[NEW] | time horizon คือ – NATAVIGUIDES

การจัดการทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญต่อผู้บริหารทุกคน (The important of human resource management to all managers) เพราะผู้บริหารทุกคนไม่ต้องการให้มีความผิดพลาดเกิดขึ้นในการบริหารงาน ซึ่งความผิดพลาดที่ผู้บริหารงานไม่ต้องการ เช่น

                1. การจ้างคนไม่เหมาะสมกับงาน

                2. การเสียเวลากับการคัดเลือกที่ไม่ได้ประโยชน์

                3. การพบว่าพนักงานไม่ตั้งใจที่จะทำงาน

                4. อัตราการเข้าออกจากงานสูง

                5. บริษัทถูกร้องเรียนจากการจัดสภาวะแวดล้อมการทำงานที่ไม่ปลอดภัย

                6. บริษัทถูกฟ้องร้องเนื่องจากการบริหาร

                ดังนั้น ผู้บริหารทุกคนควรมีเหตุผลและพึงกระทำในสิ่งที่ถูกต้อง ซึ่งได้แก่ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ที่ดี อย่างไรก็ตามผู้บริหารบางคนก็อาจล้มเหลวได้แม้จะได้มีการว่างแผนไว้เป็นอย่างดี และในทางกลับกันก็มีผู้บริหารบางคนที่ประสบความสำเร็จถึงแม้จะไม่ได้มีการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ที่เหมาะสมไว้เลย

                กลยุทธ์การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (SHRP : Strategic Human Resource Planning)แต่เดิมจะใช้คำว่า “การวางแผนกำลังคน (Manpower Planning)” แล้วก็เปลี่ยนมาเป็น “การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Planning)” ปัจจุบันเปลี่ยนมาใช้ “กลยุทธ์การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (SHRP : Strategic Human Resource Planning)” ทั้งนี้เพราะ ในการวางแผนจะต้องมีการกำหนดแนวทางหรือวิธีการซึ่งก็หมายถึงการกำหนดกลยุทธ์นั่นเอง ไม่ว่าจะอ่านพบคำใดก็ตาม ก็จะเป็นเรื่องเกี่ยวกับการวางแผนงานและกลยุทธ์ที่เกี่ยวกับงานด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์การ เช่น การวางแผนเกี่ยวกับอัตรากำลังคนที่ต้องการ การวางแผนกำลังคนและกลยุทธ์ที่จะใช้ การวิเคราะห์ปริมาณงาน (Work Load Analysis) การวิเคราะห์กำลังคน (Work Force Analysis) การวิเคราะห์งาน (Job Analysis) รายละเอียดลักษณะงาน (Job Description) คุณสมบัติของผู้ที่จะทำงาน (Job Specification) เป็นต้น

1.  ความหมายของกลยุทธ์การวางแผนทรัพยากรมนุษย์

                ความหมายของคำว่า “การวางแผนทรัพยากรมนุษย์” นั้น มีทั้งนักวิชาการ นักบริหาร และท่านผู้รู้ ได้ให้คำจำกัดความไว้อย่างหลากหลาย เช่น

                – เป็นการวางแผนงานต่างๆที่เกี่ยวกับงานด้านทรัพยากรมนุษย์ทั้งหมดในองค์การ ถือว่าเป็นงานที่สำคัญที่สุด เพราะเป็นแม่แบบสำหรับการบริหารงานที่เกี่ยวกับบุคลากรในด้านอื่นๆทั้งหมด

                – เป็นกระบวนการสำหรับกำหนดว่า องค์การจะมีจำนวนบุคลากรที่มีคุณภาพอย่างเพียงพอ และก่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดแก่องค์การ

                – เป็นการวางแผนดำเนินงาน เพื่อเตรียมบุคคลให้เหมาะสมกับงานและเวลา รวมทั้งพัฒนากำลังคนให้เกิดประสิทธิภาพ และบรรลุเป้าหมายขององค์การ

                – การประเมินทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบัน และความต้องการในอนาคต พร้อมวิธีการเพื่อให้เกิดความสมดุลกันระหว่างทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบันกับทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต

                – การพยากรณ์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์ และคาดการณ์ทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกับตำแหน่งที่ว่างในอนาคต ซึ่งจำเป็นต้องให้มีความสอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีด้วย

                – การกำหนดความต้องการขององค์การให้สอดคล้องกับตลาดแรงงาน ซึ่งความสอดคล้องดังกล่าวอาจพิจารณาได้จาก จำนวน อายุ ตำแหน่ง ทักษะ และอัตราการเข้าออกของแรงงานด้วย

                – เป็นการพยากรณ์และวางแผน เพื่อเตรียมทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพ และก่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดทั้งในเชิงปริมาณและคุณภาพ ให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์การ

                – กระบวนการในการคาดการณ์และกำหนดวิธีการปฏิบัติในกิจกรรมด้านต่างๆ เพื่อรักษาสมดุลของทรัพยากรมนุษย์ในองค์การให้อยู่ในระดับที่เหมาะสมทั้งในระยะสั้นและระยะยาว

                – เป็นกระบวนการสำรวจความต้องการทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้ได้จำนวนพนักงานและมีทักษะตามที่ต้องการ และสามารถจัดหาได้เมื่อจำเป็นต้องใช้ ซึ่งประกอบด้วย กระบวนการต่อไปนี้ เช่น การพยากรณ์ความต้องการพนักงาน การเปรียบเทียบความต้องการกับกำลังแรงงานที่มีอยู่ในปัจจุบัน การกำหนดรูปแบบของพนักงานที่จะสรรหาเข้ามาหรือจำนวนพนักงานที่จะต้องออกจากงาน เป็นต้น

จากความหมายต่างๆทั้งภาษาไทยและภาษาต่างประเทศข้างต้น สรุปเป็นคำจำกัดความของคำว่า “การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Planning)” ได้ว่า “เป็นการวางแผนการดำเนินงานต่างๆขององค์การ ที่เกี่ยวกับการเตรียมบุคลากรให้เหมาะสมกับงานและเวลาอย่างเพียงพอ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์การ”

                ส่วนคำว่า “กลยุทธ์” หมายถึง วิธีการต่างๆ ที่จะทำให้บรรลุผลสำเร็จได้ตามเป้าหมายขององค์การ

                ดังนั้น จึงสรุปเป็นความหมายของคำว่า “กลยุทธ์การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (SHRP : Strategic Human Resource Planning)” ได้ว่า “เป็นการกำหนดวิธีการในการวางแผนการดำเนินงานต่างๆขององค์การ เกี่ยวกับการเตรียมบุคลากรให้มีคุณภาพเหมาะสมกับงานและเวลาอย่างเพียงพอ รวมทั้งการพัฒนาบุคลากรให้มีประสิทธิภาพและก่อให้เกิดประโยชน์สูงสุด เพื่อให้บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์การ”

2. สาเหตุที่ต้องมีการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

              ปัจจุบันการแข่งขันทางเศรษฐกิจและการดำเนินงานของธุรกิจ มีการพัฒนาและเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ทั้งด้านกลยุทธ์การจัดการ กลยุทธ์การแข่งขัน การใช้เทคโนโลยีที่ทันสมัย การจัดการเตรียมบุคลากรเพื่อเตรียมความพร้อมในการแข่งขันขององค์การนับว่ามีความสำคัญ และมีความจำเป็นอย่างยิ่ง ที่จะต้องมีการวางแผนในการสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถ มีการวิเคราะห์งาน (JA : Job Analysis) ในองค์การ รวมถึงรายละเอียดของงาน (JD : Job Description) และทักษะของบุคลากรที่มีความสามารถตรงตามความต้องการ (JS : Job Specification) เพื่อที่จะนำมาเป็นข้อมูลในการวางแผนกำลังคน ว่าในแต่ละงานจะต้องเพิ่มหรือลดจำนวนลงเท่าไร งานใดต้องใช้บุคลากรที่มีความรู้ มีทักษะอย่างไร มีอายุและมีประสบการณ์ในการทำงานมาอย่างไร จึงจะทำให้องค์การสามารถใช้ประโยชน์สูงสุด จากทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่และบุคลากรที่ต้องจัดหาเพิ่มเติม

2.1 การขยายตัว/ลดขนาดขององค์การ ถ้าธุรกิจประสบความสำเร็จก็จะมีการขยายตัว จึงจำเป็นที่จะต้องมีการวางแผนในเรื่องจำนวนบุคลากร ซึ่งจะทำงานในตำแหน่งต่างๆ ที่เพิ่มขึ้นตามการขยายตัวของธุรกิจ แต่ถ้าการประกอบธุรกิจ ประสบความล้มเหลวจำเป็นต้องลดขนาดขององค์การ (Downsizing) ก็จะต้องมีการวางแผนเรื่องจำนวนบุคลากรให้เหมาะสมกับสภาพของธุรกิจเพื่อให้อยู่รอดในการประกอบธุรกิจได้

2.2 การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี บุคลากรที่เกี่ยวข้องกับเทคโนโลยีที่มีการเปลี่ยนแปลงนั้น จะต้องมีผลกระทบทั้งโดยตรงและโดยอ้อม เช่น อาจจะต้องมีการให้ความรู้เกี่ยวกับการใช้เทคโนโลยี หรืออาจจะต้องมีการปรับจำนวนบุคลากรให้เหมาะสมการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยี เป็นต้น

2.3 ความก้าวหน้าทางวิชาการ บุคลากรที่เกี่ยวข้องกับความก้าวหน้าทางวิชาการ ก็จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงทั้งโดยตรงและโดยอ้อมเช่นกัน ซึ่งอาจจะต้องมีการให้ความรู้เกี่ยวกับความก้าวหน้าทางวิชาการที่เกิดขึ้นกับบุคลากรที่เกี่ยวข้องให้มีความรู้และเกิดความเข้าใจอย่างเหมาะสม

2.4 คุณภาพของบุคลากรที่มีอยู่ในองค์การ ผู้บริหารด้านทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ จำเป็นที่จะต้องมีการศึกษาและวิเคราะห์ถึงคุณภาพ (Qualification) ของบุคลากรที่มีอยู่ในองค์การว่าเป็นอย่างไร มีความพร้อมที่จะเตรียมรับกับการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ที่จะเกิดขึ้นหรือไม่ ไม่ว่าจะเป็นการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นจากนโยบายขององค์การ หรือการเปลี่ยนแปลงจากสภาพแวดล้อม ซึ่งผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีการพิจารณาในเรื่องนี้ให้ดี

2.5 การเกษียณ/การเลื่อนตำแหน่ง/การโยกย้าย ผู้บริหารด้านทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ จำเป็นที่จะต้องมีการศึกษาและวิเคราะห์เกี่ยวกับจำนวนบุคลากรที่มีอยู่ทั้งหมดในองค์การว่า มีบุคลากรที่จะเกษียณอายุการทำงานในรอบปีแต่ละปีจำนวนมากน้อยเพียงไร ในตำแหน่งใดบ้าง มีบุคลากรที่สามารถจะเลื่อนตำแหน่งหรือโยกย้ายได้จำนวนเท่าไร ซึ่งผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีการพิจารณาในเรื่องนี้เพื่อที่จะได้ไม่เกิดปัญหาในเรื่องการขาดแคลนหรือการทดแทนบุคลากร

2.6 อัตราการเข้าออกของบุคลากร ผู้บริหารด้านทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ จำเป็นที่จะต้องมีการศึกษาและวิเคราะห์ถึงจำนวนบุคลากรที่มีอยู่ในองค์การว่า มีอัตราการเข้าออก (Turnover) ของบุคลากรในแต่ละตำแหน่งอย่างไร เพื่อที่จะได้มีการวางแผนเกี่ยวกับจำนวนบุคลากรในแต่ละตำแหน่งได้อย่างถูกต้อง จะได้ไม่เกิดปัญหาในเรื่องการขาดแคลนบุคลากรในแต่ละฝ่ายแต่ละตำแหน่ง

2.7 การเปลี่ยนแปลงทำเลที่ตั้ง การประกอบกิจการธุรกิจ ในบางครั้งอาจจะต้องมีขยายกิจการ เพิ่มสาขา หรือโรงงานให้มากขึ้น หรืออาจจะมีการเปลี่ยนแปลงทำเลที่ตั้งขององค์การใหม่ เพื่อให้เกิดความสอดคล้องกับสภาพแวดล้อมต่างๆ ที่เป็นปัจจัยสำคัญในการประกอบธุรกิจ โดยเฉพาะในเรื่องการเปลี่ยนแปลงทำเลที่ตั้ง

2.8 การขยายตัว/ถดถอยทางเศรษฐกิจ การประกอบธุรกิจ จะต้องมีการพิจารณาถึงปัจจัยด้านเศรษฐกิจด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่งจะต้องมีการพิจารณาว่า เศรษฐกิจโดยทั่วๆไปเป็นอย่างไร มีแนวโน้มเป็นอย่างไร จะมีการขยายตัวหรือถดถอย

3.  ประโยชน์/ความสำคัญของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

                การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ในองค์การเป็น สิ่งที่จำเป็น และมีประโยชน์สำคัญอย่างยิ่งต่อการดำเนินงานขององค์การ ซึ่งประโยชน์/ความสำคัญของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ มีดังต่อไปนี้

                1. ช่วยให้องค์การสามารถวางแผนพัฒนาการใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประโยชน์สูงสุด และช่วยให้กิจกรรมด้านทรัพยากรมนุษย์และเป้าหมายขององค์การมีความสอดคล้องกัน

                2. ช่วยให้กิจกรรมด้านทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ เป็นไปอย่างมีระบบและมีความสัมพันธ์ต่อเนื่องกัน

                3. ช่วยในการปรับปรุงการใช้ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การให้ดีขึ้น ทั้งในระยะสั้นและระยะยาว

                4. เพื่อให้องค์การมีความพร้อม และสามารถปรับตัวได้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงต่างๆที่เกิดขึ้น

                5. ช่วยให้การจัดหาบุคลากรเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ และเป็นไปตามความต้องการขององค์การ

                6. เป็นการส่งเสริมและพัฒนาโอกาสของบุคลากรในหน่วยงานต่างๆ ขององค์การให้มีความเท่าเทียมกัน

                7. สามารถนำไปใช้ในการวางแผนบุคลากรให้สอดคล้องกับปริมาณงานอย่างแท้จริง และทำให้การโยกย้าย สับเปลี่ยนบุคลากรในองค์การเป็นไปอย่างเหมาะสม

                8. ช่วยป้องกันปัญหาการขาดความมั่นคงทางด้านบุคลากรขององค์การ

 

                นอกจากนี้ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ ยังเกิดประโยชน์และมีความเกี่ยวข้องกับหน้าที่อื่นๆ ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เช่น

                – ความเกี่ยวข้องกับหน้าที่ในการจัดหาบุคลากร กล่าวคือ จะได้มีการว่างแผนในการสรรหา คัดเลือกบุคลากรในตำแหน่งต่างๆให้มีคุณสมบัติครบถ้วนตาม Job Specification ตรงความต้องการของหน่วยงานและองค์การ

                – ความเกี่ยวข้องกับหน้าที่ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ กล่าวคือ จะได้มีการวางแผนในการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากรทั้งโดยส่วนรวมและส่วนบุคคลได้อย่างถูกต้องตรงจุด และ เหมาะสมกับตำแหน่งหน้าที่การงานที่ปฏิบัติทั้งในปัจจุบันและอนาคต

                – ความเกี่ยวข้องกับหน้าที่ในการรักษาระเบียบวินัยในการทำงาน กล่าวคือ จะได้มีการวางแผนในการกำหนดกฎ ระเบียบ ข้อบังคับ ให้เหมาะสมกับบุคลากรและลักษณะงานของแต่ละตำแหน่งหน้าที่

                – ความเกี่ยวข้องกับหน้าที่ในการบริหารค่าตอบแทน กล่าวคือ จะได้มีการวางแผนในการกำหนดเกี่ยวกับค่าตอบแทนในการทำงานของบุคลากรได้อย่างเหมาะสม สอดคล้องกับค่าครองชีพและตลาดแรงงาน

                – ความเกี่ยวข้องกับหน้าที่ในการจัดการสิทธิประโยชน์และสวัสดิการ กล่าวคือ จะได้มีการวางแผนในการกำหนดและจัดสวัสดิการต่างๆ รวมทั้งสิทธิประโยชน์อันพึงมีพึงได้ ที่บุคลากรควรได้รับ เพื่อเป็นสิ่งจูงใจในการทำงาน

4.  ลักษณะที่สำคัญในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

                การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ จะมีลักษณะที่สำคัญดังต่อไปนี้

4.1 เป็นกระบวนการ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ เป็นกระบวนการที่ต้องดำเนินการอย่างต่อเนื่อง โดยผู้ที่มีหน้าที่วางแผนด้านทรัพยากรมนุษย์ในองค์การจะต้องทำการเก็บข้อมูล ศึกษา วิเคราะห์  กำหนดแนวทางปฏิบัติ ตรวจสอบ ปรับปรุง และเปลี่ยนแปลง แผนการดำเนินงานให้เหมาะสมอยู่ตลอดเวลา ควรมีการกำหนดเป็นแผนทั้งในระยะสั้นและแผนระยะยาว ไม่ใช่การกระทำที่มีลักษณะแบบครั้งต่อครั้งหรือเป็นการแก้ปัญหาเฉพาะหน้าเท่านั้น

4.2 มีการคาดการณ์ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ต้องมีการคาดการณ์ไปในอนาคตถึงความต้องการด้านบุคลากรขององค์การว่า มีแนวโน้มหรือทิศทางที่จะออกมาในลักษณะใด เช่น การเปลี่ยนแปลงขนาดขององค์การ การเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยี การเปลี่ยนแปลงทำเลที่ตั้งหรือการเปลี่ยนแปลงกระบวนการในการทำงาน โดยที่ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีความเข้าใจถึงสภาวะแวดล้อมต่างๆ ที่มีผลกระทบต่อองค์การทั้งในระดับมหาภาคและระดับจุลภาค ตลอดจนมีความสามารถที่จะนำข้อมูล ความรู้และความเข้าใจ มาวิเคราะห์สาเหตุการณ์ที่อาจจะเกิดขึ้นได้

4.3 มีวิธีการปฏิบัติ เมื่อมีการคาดการณ์ถึงสถานการณ์ที่จะเกิดขึ้นในอนาคตแล้ว ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์จะต้องกำหนดวิธีการปฏิบัติ เพื่อเป็นแนวทางให้แต่ละกิจกรรมด้านทรัพยากรมนุษย์ ตั้งแต่การสรรหา การคัดเลือก การฝึกอบรม การธำรงรักษา จนถึงการพ้นจากงานของบุคลากร เพื่อให้สามารถดำเนินการได้อย่างสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์การและการเปลี่ยนแปลงของสังคมได้อย่างเหมาะสม

4.4 มีความสมดุลของบุคลากร ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ จะต้องสร้างและรักษาสมดุลของทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์การให้อยู่ในระดับที่เหมาะสมอยู่ตลอดเวลา การวางแผนทรัพยากรมนุษย์จะเป็นเครื่องมือและแนวทางสำคัญ ในการสร้างหลักประกันว่าองค์การจะมีบุคลากรที่มีคุณภาพตามที่ต้องการในปริมาณที่เหมาะสม โดยไม่เกิดสภาวะบุคลากรล้นงานหรือขาดแคลนแรงงานขึ้น

5.  ปัจจัยที่ควรคำนึงในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

                ในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ควรคำนึงถึงปัจจัยต่างๆดังต่อไปนี้

5.1 ปัจจัยด้านนโยบายขององค์การ (Organization Policy) ปัจจัยด้านการกำหนดนโยบาย ขององค์การ ถือได้ว่าเป็นปัจจัยที่สำคัญในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ในองค์การเพราะจะเกี่ยวข้องกับการกำหนดพันธกิจและวิสัยทัศน์ขององค์การด้วย ทั้งนี้เพราะการวางแผนด้านทรัพยากรมนุษย์ในองค์การโดยรวมจะต้องมีความสัมพันกับเป้าหมายและนโยบาย ขององค์การ

5.2 ปัจจัยด้านโครงสร้างขององค์การ (Organization Structure) การวางแผนด้านทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ จะต้องมีความสอดคล้องกับโครงสร้างขององค์การ กล่าวคือ องค์การได้มีการจัดโครงสร้างในลักษณะใด เป็นแบบแบนราบ หรือเป็นแบบลำดับชั้น เช่น ถ้าเป็นการจัดโครงสร้างแบบลำดับชั้นที่มีสายการควบคุมบังคับบัญชามาก การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ก็อาจจะมีความซับซ้อนมากกว่าการจัดโครงสร้างแบบแบนราบที่มีสายการควบคุมบังคับบัญชาน้อย เป็นต้น

5.3 ปัจจัยด้านวัฒนธรรมขององค์การ (Organization Culture) การวางแผนด้านทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ จะต้องพิจารณาถึงวัฒนธรรมและค่านิยมขององค์การ ซึ่งเป็นแนวปฏิบัติที่บุคลากรได้ปฏิบัติเป็นระยะเวลานานและเป็นสิ่งที่ดีซึ่งจะไปเสริมวิสัยทัศน์และพันธกิจขององค์การให้มีประสิทธิภาพ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ

5.4 ปัจจัยด้านบุคลากรในองค์การ (Organization Workforce) การวางแผนด้านทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ จะต้องพิจารณาถึงบุคลากรโดยรวมทั้งหมด ไม่ว่าจะเป็นจำนวน เพศ อายุ การศึกษา ตำแหน่ง ประสบการณ์ในงาน หรืออื่นๆซึ่งผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ จะต้องนำมาใช้การวางแผนเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ขององค์การโดยรวมทั้งหมด เช่น จำนวนผู้ที่จะเกษียณอายุหรือคิดจะลาออก จำนวนตำแหน่งที่จะว่าลง จำนวนและโอกาสของผู้ที่สามารถจะเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้น เป็นต้น

5.6 ปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อม (Environment) การวางแผนด้านทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ จะต้องพิจารณาถึงสิ่งแวดล้อมต่างๆ ที่เกี่ยวข้องทั้งภายในและภายนอกองค์การโดยเฉพาะสิ่งแวดล้อมภายนอกนั้นบริหารทรัพยากรมนุษย์จะต้องคำนึงถึงชุมชนและสังคมรวมทั้งกฎหมายต่างๆ ที่เกี่ยวข้องด้วย เช่น การยอมรับของชุมชน ความหลากหลายของแรงงาน เป็นต้น

6.  ขั้นตอนในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

                ในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์มีขั้นตอนโดยทั่ว ๆไป อยู่ 3 ขั้นตอน ดังนี้

ขั้นที่ 1 การพยากรณ์กำลังคนที่ต้องการในอนาคต

                เป็นการพยากรณ์อุปสงค์ (Demand) ซึ่งเป็นความต้องการด้านทรัพยากรกับอุปทาน (Supply) ซึ่งเป็นปริมาณทรัพยากรในตลาดแรงงาน โดยวิเคราะห์ดูว่าทรัพยากรมนุษย์ที่ต้องการในอนาคตขององค์การมีจำนวนเท่าใด และมีคุณสมบัติเป็นอย่างไร การพยากรณ์ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การในอนาคตสามารถนำเอาวิธีทางสถิติ (Statistical method) การใช้ดุลยพินิจ (Judgement) และ ประสบการณ์ (Experience) มาใช้ ซึ่งส่วนใหญ่แล้วนำเอาหลายวิธีการมาผสมผสานกัน

                ในการพยากรณ์ความต้องการกำลังคน (Manpower Forecast) ขององค์การโดยทั่วไปมีรูปแบบที่นิยมใช้กันอยู่ 2 ลักษณะ คือ

1. การพยากรณ์เชิงปริมาณ (Quantity) จะใช้สำหรับการพยากรณ์จำนวนบุคลากรที่ต้องการ มีวิธีการที่นิยมใช้กันมาก คือ

                – การวิเคราะห์ปริมาณงาน (Work Load Analysis)

                – การวิเคราะห์กำลังคน (Work Force Analysis)

                วิเคราะห์ปริมาณงาน (Work Load Analysis) เป็นการพยากรณ์/คาดคะเนเกี่ยวกับปริมาณงานที่จะทำในอนาคต แล้ววิเคราะห์ปริมาณงานต่อคนที่จะสามารถทำได้ในช่วงระยะเวลาที่กำหนดและปรับเปลี่ยนออกมาในรู้ของจำนวนบุคลากรที่ต้องการ

                ข้อมูลที่ใช้พิจารณาในการวิเคราะห์ปริมาณงาน เช่น

                1. ปริมาณงาน (ปัจจุบันและอนาคต)

                2. ปริมาณงานที่บุคลากรคนหนึ่งต้องรับผิดชอบ

                3. ความสามารถของบุคลากรในการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ (มาตรฐาน)

                การวิเคราะห์กำลังคน (Work Force Analysis)

                – การวิเคราะห์ว่าบุคลากรที่มีอยู่นั้น มีจำนวนเพียงพอที่จะสามารถปฏิบัติงานได้ครบ ตามปริมาณงานที่ต้องการในเวลาที่กำหนด โดยพยากรณ์/จำนวนมากน้อยเพียงใด

                ข้อมูลที่ใช้พิจารณาในการวิเคราะห์กำลังคน

                1. ปริมาณบุคลากรที่มี

                2. การขาดงาน (ลาป่วย ลากิจ ลาพักผ่อน๗

                3. การหมุนเวียนของพนักงาน (ลาออก โยกย้าย เกษียณ)

                4. เทคนิคในการพยากรณ์ (แนวโน้ม อัตราส่วน)

                2. การพยากรณ์เชิงคุณภาพ (Quality) จะใช้ในการกำหนดลักษณะงานและคุณสมบัติของผู้ที่จะทำงานในตำแหน่งต่างๆ วิธีการที่ใช้ คือ การวิเคราะห์งาน (JA : Job Analysis) และเมื่อทำการวิเคราะห์งานแล้ว จะได้ผลลัพธ์ออกมาอีก 2 ประการ คือ

                – การพรรณนาลักษณะงาน (JD : Job Description)

                – คุณสมบัติของผู้ที่จะมาทำงาน (JS : Job Specification)

                 3. การวิเคราะห์งาน (Job Analysis)

                เป็นกระบวนการที่จะต้องมีการรวบรวมขอมูลเกี่ยวกับงาน เช่น กิจกรรม เครื่องมือ สภาพการทำงาน วัสดุอุปกรณ์ วิธีปฏิบัติ คุณสมบัติของผู้ปฏิบัติ เพื่อจะได้รู้ถึงขอบเขตของงานและคุณสมบัติของผู้ปฏิบัติงานในตำแหน่งนั้น ๆ

                – การสัมภาษณ์ เป็นวิธีรวบรวมข้อมูลโดยผู้สัมภาษณ์ใช้วิธีตั้งคำถามกับผู้ตอบโดยการเลือกกลุ่มงานใดกลุ่มงานหนึ่งซึ่งอาจกระทำได้ทั้งสัมภาษณ์เป็นการส่วนตัวหรือสัมภาษณ์เป็นกลุ่ม

                 – การตอบแบบสอบถาม เป็นการที่พนักงานกรอกแบบสอบถามเพื่อบรรยายลักษณะงานที่สัมพันธ์และความรับผิดชอบ ผู้ตอบแบบสอบถามคือผู้ทำงานนั้นโดยตรง หรือผู้เป็นหัวหน้างานของผู้ทำงานนั้นก็ได้

                 – การสังเกต เป็นวิธีการที่เหมาะสมกับงานที่มีกิจกรรมทางกายภาพที่สามารถมองเห็นได้ชัดเจน การสังเกตไม่เหมาะสมกับงานที่ไม่สามารถมองเห็นการกระทำได้อย่างชัดเจน ได้แก่ กิจกรรมที่ต้องใช้ความคิด

                 – การบันทึกประจำวัน เป็นรายการประจำวันเกี่ยวกับกิจกรรมของผู้ปฏิบัติงานตามช่วงเวลาต่างๆ เพื่อให้ได้ความเข้าใจงาน โดยให้พนักงานจดบันทึกประจำวัน หรือรายการที่พนักงานปฏิบัติระหว่างวันในทุกกิจกรรมที่มีส่วนร่วม

การวิเคราะห์งานไม่ว่าจะใช้วิธีใด ควรจะมีหัวข้อต่างๆ ดังต่อไปนี้รวมอยู่ในแบบที่ใช้การวิเคราะห์งาน

• ชื่องานและสถานที่ตั้งของานนั้น       • สรุปงาน             • หน้าที่งาน         
• เครื่องจักรเครื่องมือหรืออุปกรณ์ที่ใช้ในการทำงานนั้น      • วัตถุดิบ สินค้า หรือบริการที่เกิดขึ้นจากการทำงานนั้น   
• การควบคุมบังคับบัญชา          • ความสัมพันธ์กับงานอื่น         • ความสามารถทางจิตใจ         
• สภาพทางร่างกายที่ต้องใช้ในการทำงาน        • ความรับผิดชอบ       • สภาพการทำงาน         
• อันตรายจากการทำงาน  • การศึกษา      • ประสบการณ์ การฝึกงาน การอบรมและงานอาชีพที่เคยทำมาแล้ว       • ส่วนประกอบของงาน (Element)    • งานเฉพาะอย่าง (Task)    • หน้าที่ (Duty) • ตำแหน่ง (Position)    • งาน (Job)   • กลุ่มงาน (Job Family)   • กลุ่มอาชีพ (Occupation)    • งานอาชีพ (Career)

ขั้นที่ 2 การสำรวจกำลังคนที่มีอยู่ในปัจจุบัน

โดยพิจารณาว่าปัจจุบันองค์การมีจำนวนบุคลากรอยู่จำนวนเท่าใด มีคุณสมบัติตรงตามความต้องการในอนาคตหรือไม่ และเมื่อถึงอนาคตในเวลาที่ต้องการจะเหลือเท่าไร ในขั้นนี้จะมีเครื่องมือสำคัญที่ใช้ในการสำรวจองค์การ เช่น การวิเคราะห์ SWOT Analysis เป็น การวิเคราะห์ SWOT Analysis  จะช่วยให้มองเห็นถึงความต้องการใช้กำลังคนที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์การ การเกษียณอายุ การโยกย้าย และการจัดหากำลังคนเพิ่มเติมเพื่อรองรับแผนกลยุทธ์ขององค์การ และเป็นส่วนสำคัญที่จะทำให้กลยุทธ์ขององค์การบรรลุผลสำเร็จ

 การวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงของปริมาณแรงงานที่มีอยู่ในองค์การ มีอยู่ 2 ลักษณะ

                – การเพิ่มขึ้นของปริมาณแรงงาน อาจเกิดจากสาเหตุดังต่อไปนี้ การจ้างแรงงานใหม่ การโยกย้ายภายใน และการกลับเข้าทำงานใหม่ของบุคลากรหลังจากการลาพักงาน

                – การลดลงของปริมาณแรงงาน อาจเกิดจากการเกษียณอายุ การปลดออก การโอนออกจากหน่วยงาน การลาออกโดยสมัครใจ การหมดสัญญาจ้าง การเจ็บป่วยเป็นเวลานาน การลาพักร้อน และการตาย

ขั้นตอนที่ 3 การเปรียบเทียบกำลังคนที่มีอยู่ในปัจจุบันกับความต้องการในอนาคต

                เป็นการเปรียบเทียบกำลังบุคลากรขององค์การที่มีอยู่ในปัจจุบันกับปริมาณความต้องการบุคลากรในอนาคต ถ้ามีไม่เพียงพอก็ต้องเตรียมจัดหาเพิ่มเติม เช่น จัดหาภายในองค์การเอง หรือจัดหาจากภายนอกองค์การ แต่ถ้ามีปริมาณบุคลากรมากเกินกว่าความต้องการก็จะต้องมีการวางแผนที่จะทำให้จำนวนบุคลากรเกิดความสมดุลกับความต้องการเช่นเดียวกัน เมื่อทำการเปรียบเทียบกำลังคนที่มีอยู่ในปัจจุบันกับความต้องการในอนาคตแล้ว ไม่ว่าจะมีปริมาณกำลังคนมากหรือน้อยกว่าความต้องการก็ตาม ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ จะต้องมีการวางแผนเกี่ยวกับบุคลากรไว้ล่วงหน้าเพื่อเป็นการเตรียมพร้อมสำหรับองค์การ

ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การหลายๆ แห่ง ได้มีการวางแผนเกี่ยวกับบุคลากรในหลาย ๆ วิธี เช่น

                Replacement Plan เป็นการวางแผนกำลังคนเพื่อทดแทนบุคลากรในตำแหน่งต่างๆ ขององค์การโดยรวมที่กำลังจะว่างลง เนื่องจากบุคลากรเกษียณอายุ หรือลาออกจากงาน หรือมีการโยกย้าย ซึ่งการวางแผนนี้จะต้องทำไว้ล่วงหน้าอย่างต่อเนื่อง เพื่อจะได้เตรียมจัดหาบุคลากรมาทดแทนได้ทันเวลาและได้คนที่มีคุณสมบัติพร้อมที่จะมารับตำแหน่ง ในการหาบุคลากรเข้ามาทดแทน ถ้าเป็นบุคลากรที่มาจากภายในองค์การเอง ก็จะได้มีการเตรียมการวางแผนเพื่อพัฒนาและฝึกอบรม ให้บุคลากรเหล่านั้นมีความพร้อมเพื่อจะเข้ามารับตำแหน่งต่างๆ หากบุคลากรภายในองค์การไม่เหมาะสมก็จะได้มีการวางแผนเพื่อเตรียมการสรรหาบุคลากรจากภายนอกองค์การต่อไป ในการวางแผนกำลังคน ควรมีการจัดทำแผนโครงสร้างการทดแทนตำแหน่งต่างๆ ไว้ล่วงหน้า เพื่อจะได้มองเห็นภาพได้อย่างชัดเจน โดยเฉพาะการสร้างบุคลากรภายในให้เติบโตขึ้นมาได้ในองค์การ

                Succession Plan เป็นการวางแผนหรือเตรียมบุคลากรระดับบริหาร เพื่อทดแทนบุคลากรในตำแหน่งบริหารที่จะว่างลงหรือเตรียมผู้บริหารเพื่อรองรับการขยายตัวของธุรกิจต่อไปในอนาคต เพื่อจะได้มีผู้บริหารที่มีศักยภาพ หรือระดับความสามารถที่ปฏิบัติงานได้ในตำแหน่งบริหารที่ว่างลงหรือเกิดขึ้นใหม่ได้อย่างต่อเนื่อง

ในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ผู้บริหารด้านทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ ควรจะมีคำตอบสำหรับคำถาม ดังต่อไปนี้

                1.จะทำอะไร/องค์การต้องการอะไร (What to do)

                2. จะทำอย่างไร (How to do)

                3. จะให้ใครทำ (Who will do)

                4. จะทำเมื่อไร (When to do)

                ตัวอย่างเทคนิคในการวางแผนกำลังคนให้สอดคล้องกับปริมาณงานที่นิยมใช้กัน เช่น

1. การทำงานเป็นกะ (Shift Work)

2. การลดวันทำงานในสัปดาห์ (Compress Work Week)

3. การยืดหยุ่นเวลาทำงาน

7.  เทคนิค/วิธีการต่างๆ ที่นำมาใช้ในการพยากรณ์ทรัพยากรมนุษย์

                ในการพยากรณ์ทรัพยากรมนุษย์ ยังมีเทคนิคที่นิยมใช้กันอีก เช่น

               7.1 Zero-Forecasting เป็นวิธีการพยากรณ์โดยใช้อัตรากำลังคนทั้งหมดที่มีอยู่ในองค์การขณะนั้นเป็นจุดเริ่มต้นของการทำงาน แล้วนำเป้าหมายปริมาณงานที่ต้องการตามแผนกลยุทธ์ของหน่วยงานต่างๆ มาประมาณว่าใน 1 ปี หรือ 3 ปี องค์การควรมีอัตรากำลังคนเท่าไร และอย่างไร จึงจะเหมาะสมกับแผนงานที่กำหนดไว้

               7.2 Bottom-Up Approach วิธีนี้จะให้ทุกระดับชั้นในองค์การ พยากรณ์ความต้องการกำลังคนในหน่วยงานของตนขึ้นมาตามลำดับชั้นที่เหนือขึ้นไป จนสามารถกำหนดเป็นความต้องการกำลังคนของแผนกนั้น ๆ แล้วให้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์รวบรวมความต้องการกำลังคนทุกแผนก รวมมาเป็นความต้องการกำลังคนของทั้งองค์การ

               7.3 Relationship between Sales and Number of Workers Required วิธีนี้ใช้การหาความสัมพันธ์ระหว่างยอดขายกับจำนวนพนักงาน เมื่อยอดขายลดลงจำนวนพนักงานก็จะลดลงตาม หรือเมื่อยอดขายเพิ่มพนักงานก็เพิ่มตาม สัดส่วนความสัมพันธ์นี้จะช่วยให้ทราบว่า ถ้าจ้างพนักงานเพิ่ม 1 คน ยอดขายจะต้องเพิ่มเท่าใด หรือถ้าต้องการเพิ่มยอดขายขึ้นจำนวนหนึ่งจะต้องจ้างพนักงานเพิ่มกี่คน

                7.4 Simulation Models เป็นเทคนิคการพยากรณ์ที่ใช้วิธีทางคณิตศาสตร์มาอธิบายสถานการณ์ต่างๆ โดยตั้งคำถาม What_____if (ถ้า………จะเป็นอย่างไร) จุดประสงค์ของวิธีนี้ ก็เพื่อให้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์สามารถหาข้อมูลได้ในระดับหนึ่งก่อนที่จะตัดสินใจจริง วางแผนกำลังคนจริงๆ ในการคาดการกำลังคนจะพิจารณาในเรื่องของความต้องการของกำลังคนในตำแหน่งใดบ้าง จำนวนเท่าใด และต้องการกำลังคนเมื่อใด
                7.5 การคาดการณ์จากสมการพื้นฐาน โดยมีสมการ ดังนี้
                จำนวนคนที่ต้องการคนเพิ่ม = จำนวนคนที่ต้องการทั้งหมด – จำนวนคนคงเหลือ
                จำนวนคนที่ต้องการทั้งหมด = จำนวนงาน/อัตราส่วนของงานต่อคน
                7.6 วิธีการทางวิทยาศาสตร์ (Scientific Methods) วิธีทางนี้จะนำหลักการทางสถิติและคณิตศาสตร์ เข้ามาช่วยในการพยากรณ์ มีวิธีการต่างๆ ดังนี้
                    –  วิธีการทางคณิตศาสตร์ (Mathematical Methods) คือการวิเคราะห์อัตรากำลังโดยใช้วิธีการคำนวณทางคณิตศาสตร์ ซึ่งมีอยู่หลายวิธีเช่น Simple Mathematical  Methods, Ratio Techniques, Complex Mathematical Methods เป็นต้น
                – วิธีการทางสถิติ (Statistical Methods)มีวิธีการ เช่น โปรแกรมสมการเส้นตรง (Linear Programming) การวิเคราะห์การถดถอย (Regression Technique) เป็นต้น

เทคนิคการพยากรณ์ที่กล่าวมาข้างต้นนี้ เป็นเพียงตัวอย่างของวิธีการที่ใช้ในการคาดการณ์ด้านทรัพยากรมนุษย์ที่ได้รับความนิยมและนำมาประยุกต์ใช้ในภาคธุรกิจ การที่นักบริหารทรัพยากรมนุษย์จะเลือกใช้วิธีในด้านใดในการปฏิบัติ เพื่อคาดการณ์และวางแผนทรัพยากรมนุษย์นั้น สามารถจะพิจารณาได้จากมาตรการในการเลือกเทคนิคในการพยากรณ์ดังต่อไปนี้

                1. ระยะเวลา (Time Horizon)
                2. ลักษณะของข้อมูล  (Pattern of Data)
                3. ค่าใช้จ่าย (Cost)
                4. ความแม่นยำ (Accuracy)
                5. ความง่ายในการนำไปใช้ (Easy of Application)

8.  กลยุทธ์ในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

              การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ อาจกล่าวได้ว่าจะครอบคลุมถึงกลยุทธ์ต่างๆ ในการบริหารการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ตั้งแต่การรับคนเข้ามาทำงานจนถึงสิ้นสุดการเป็นพนักงาน โดยมีกลยุทธ์สำคัญที่เรียกกันสั้นๆ ว่า กลยุทธ์ “3 Rs” ซึ่งประกอบด้วย
                –  กลยุทธ์การว่าจ้างพนักงาน (Recruitment Strategy)
                –  กลยุทธ์การดูแลรักษาพนักงาน (Retention Strategy)
                –  กลยุทธ์การสิ้นสุดการเป็นพนักงาน  (Retirement Strategy)

                แหล่งข้อมูลที่ใช้ในการจัดทำกลยุทธ์ในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์  เช่น
                –  ข้อมูลจากสภาพการแข่งขันของตลาด โดยเฉพาะตลาดแรงงานว่ามีการเปลี่ยนแปลงไปในแนวทางใด และในสภาพองค์กรต้องการแรงงานที่มีความสามารถทางด้านใด
                –  ข้อมูลจากการวิเคราะห์ SWOT Analysis เพื่อหาปัจจัยต่างๆ เป็นข้อมูลที่จะใช้ในการวิเคราะห์และวางแผนกำลังคน โดยการวิเคราะห์จุดแข็ง จุดอ่อน โอกาสและอุปสรรค์ ของกำลังคนในองค์การ
                – ข้อมูลจาการกำหนดค่า KPl (Key Performance lndicator) ขององค์การว่าแผนกใด หน่วยงานใดยังมีความต้องการกำลังคน หรือความต้องการของผู้สามารถเฉพาะตำแหน่งมากน้อยเพียงใด หน่วยงานใดมีความจำเป็นเร่งด่วนทั้งด้านการเพิ่ม แลลดกำลังคนมากที่สุด และรองลงมาตามลำดับ
                –  ข้อมูลจากการทำงาน Job Analysis เพื่อวิเคราะห์รายละเอียดของการทำงานในแต่แต่หน้าที่ว่ามีความเหมาะสมเพียงพอหรือไม่ ถ้าต้องการปรับปรุงควรปรับปรุงในเรื่องใดจะลดหรือเพิ่มกำลังคนประเภทใด จำนวนเท่าใด จะใช้แรงงานจากแหล่งภายนอก หรือบุคลากรจากภายในองค์การ หรือเลือกใช้วิธีการใช้ Outsource

    – ข้อมูลจากการประเมินผลปฏิบัติงานด้วยวิธีต่างๆ เช่น
    : การใช้ BSC : Balance Score Card
    : การใช้หลัก MBO : Management By Objective

    ตัวอย่างกลยุทธ์การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ เช่น
    –  กลยุทธ์การวางแผนสรรหาบุคลากร
    –  กลยุทธ์การวางแผนการคัดเลือกบุคลากร
    –  กลยุทธ์การวางแผนเพื่อเลื่อนตำแหน่ง
    –  กลยุทธ์การวางแผนเพื่อโอนย้าย
    –  กลยุทธ์การวางแผนเพื่อลดทรัพยากร
    –  กลยุทธ์การวางเพื่อเพื่อทรัพยากรมนุษย์

สามารถอ่านบทความ ลักษณะงาน HR ด้านต่าง ๆ ในปัจจุบัน และ บทความน่าสนใจอื่นๆ เพิ่มเติมได้ที่นี้

ที่มา : oknation.nationtv.tv

 

ผศ.ดร.ธนาวัฒน์ สิริวัฒน์ธนกุล, CFP®
หัวหน้าโครงการพัฒนาวิชาการหลักสูตรใบอนุญาตสำหรับผู้ประกอบวิชาชีพทางการเงิน
Thai Professional Finance Academy
www.thaipfa.com

หลายคนที่ต้องการบรรลุเป้าหมายทางการเงินในชีวิตและยอมรับความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นจากการลงทุน
ในทางเลือกต่างๆ ที่นอกเหนือไปจากบัญชีเงินฝากธนาคารพาณิชย์ อาจมีคำถามว่า… จะกำหนดแนวทางในการลงทุนอย่างไรให้บรรลุเป้าหมายได้ตามที่ฝันไว้

คำตอบง่ายๆ อยู่ในซีรี่ส์ “ วางแผนลงทุน…ทางด่วนสู่ความมั่งคั่ง” ตอนนี้ ซึ่งผมจะนำบันได 6 ขั้นสู่ความมั่งคั่งตามสไตล์นักวางแผนการเงินมาตรฐานสากล CFP มาเล่าแบบย่นย่อให้เข้าใจง่ายๆ

“บันไดการลงทุนเพื่อต่อยอดความมั่งคั่ง” ที่จะกล่าวถึงนี้ เป็นกระบวนการนำเงินของคุณไปทำให้งอกเงย
ผ่าน 6 ขั้นตอน เพื่อให้คุณบรรลุเป้าหมายทางการเงิน และได้รับอัตราผลตอบแทนตามที่คาดหวังภายใต้ระดับความเสี่ยงที่ยอมรับได้ แต่ก่อนที่คุณจะก้าวไปยังบันไดการลงทุนนั้น คุณต้องเตรียมเงินก้อนหนึ่งไว้สำหรับลงทุน โดยจำนวนเงินจะมากน้อยเพียงใด ขึ้นอยู่กับความฝันของคุณว่ามีมากน้อยแค่ไหน และต้องการบรรลุเป้าหมายรวดเร็วเพียงใด

เคล็ดลับความสำเร็จที่จะทำให้คุณบรรลุเป้าหมายได้ อยู่ที่ “การเปลี่ยนทัศนคติในการออมและการลงทุน” แค่เปลี่ยนนิยาม “เงินออม” จาก “เงินที่เหลือจากการใช้จ่าย” เป็น “เงินที่ถูกกันไว้ก่อนนำไปใช้จ่าย” พูดง่ายๆ ก็คือ “ Pay Yourself First ” ก่อนนะครับ

บันได 6 ขั้นสู่ความมั่งคั่ง

บันไดขั้นที่ 1

เริ่มจาก “รวบรวมข้อมูลและกำหนดเป้าหมายในการลงทุน ” โดยการเก็บรวบรวมข้อมูลต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับแผนการลงทุนทั้งหมด ไม่ว่าจะเป็นข้อมูลเชิงคุณภาพหรือข้อมูลเชิงปริมาณ

ในการลงทุนเพื่อต่อยอดความมั่งคั่ง คุณจะต้องระบุเป้าหมายที่ต้องการบรรลุจากการวางแผนการลงทุน
ในครั้งนั้นๆ โดยจะต้องระบุเฉพาะเจาะจงว่าเป็นเป้าหมายอะไร ต้องการเงินเท่าไหร่ และระยะเวลาที่ต้องการบรรลุเป้าหมายยาวนานเท่าใด นอกจากนั้น ยังต้องสำรวจทรัพย์สินต่างๆ ที่มีอยู่ในปัจจุบันว่าจะสามารถแบ่งมาลงทุนทันทีเป็นจำนวนเงินเท่าใด และต้องคาดการณ์เงินลงทุนเพิ่มเติมที่สามารถนำมาลงทุนได้อีกในอนาคต

ข้อมูลเหล่านี้จะนำไปใช้คำนวณหาอัตราผลตอบแทนที่ต้องการ เพื่อให้การลงทุนนั้นบรรลุเป้าหมายภายใต้
กรอบระยะเวลาและข้อจำกัดเกี่ยวกับทรัพยากรที่สามารถนำมาลงทุนได้ โดยกำหนดให้…

• เงินที่สามารถนำมาลงทุนได้ทันทีหนึ่งจำนวนเป็น “มูลค่าปัจจุบัน” (PV)
• เงินที่สามารถกันมาลงทุนเพิ่มเติมในอนาคตได้อย่างต่อเนื่องเท่าๆ กันเป็นงวดเป็น “เงินงวด” (PMT)
• เงินที่ต้องการนำไปใช้สำหรับการบรรลุเป้าหมายที่ต้องการเป็น “มูลค่าอนาคต” (FV)
• กรอบระยะเวลาที่ต้องการบรรลุเป้าหมายเป็น “จำนวนปี” (n)

คุณอาจป้อนข้อมูลเหล่านี้ลงในเครื่องคิดเลขทางการเงินรุ่นต่างๆ หรือโปรแกรม Microsoft Excel เพื่อให้คำนวณหาอัตราผลตอบแทนที่ต้องการ (i) สำหรับท่านที่ไม่คุ้นเคยกับการใช้เครื่องคิดเลขทางการเงิน อาจติดตามอ่านบทความของ TSI เพิ่มเติมได้จากบทความเรื่อง“ มูลค่าเงินตามเวลา” ทั้ง 4 ตอนในหมวดการวางแผนการเงิน

นอกจากนั้นแล้ว คุณอาจต้องเก็บรวบรวมข้อมูลอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง ไม่ว่าจะเป็นลำดับความสำคัญของเป้าหมาย
ที่ต้องการ ช่วงอายุของผู้ลงทุน และข้อจำกัดในการลงทุนต่างๆ เช่น ระยะเวลาการลงทุน (Time Horizon) ความต้องการสภาพคล่อง (Liquidity ) ภาระภาษี (Tax Consideration) ข้อจำกัดทางกฎหมาย (Legal and Regulatory Issue) และ ข้อจำกัดเฉพาะของผู้รับคำปรึกษาแต่ละราย (Unique Circumstances) โดย ข้อมูลเหล่านี้จะถูกนำไปใช้ในบันไดขั้นต่อไปเพื่อประเมินระดับความทนต่อความเสี่ยง (Risk Tolerance) ที่คุณยอมรับได้

สมมติฐานเชิงปริมาณต่างๆ เช่น อัตราดอกเบี้ย อัตราผลตอบแทนจากการลงทุนในทางเลือกต่างๆ อัตราเงินเฟ้อ และอัตราภาษี รวมทั้งข้อมูลเชิงคุณภาพอื่นๆ เช่น แนวทางในการคำนวณหาอัตราผลตอบแทนคาดหวัง ความถี่ในการวัดผลการดำเนินงาน หลักเกณฑ์ในการพิจารณาผลการดำเนินงาน และแนวทางในการปรับสัดส่วนการลงทุนในระยะสั้น ก็เป็นข้อมูลที่ผู้ลงทุนจำเป็นต้องเก็บรวบรวมในขั้นตอนนี้ เนื่องจากจะต้องถูกนำไปใช้เพื่อวางแผนการลงทุนในขั้นตอนต่อๆ ไป

บันไดขั้นที่ 2

“ ตรวจสอบระดับความเสี่ยงที่ยอมรับได้และข้อจำกัดในการลงทุนของตนเอง” เป็นขั้นตอนสำคัญที่จะส่งผลให้แผนการลงทุนของคุณเป็นแผนที่ทำให้คุณมีความสุข ทานอิ่มนอนหลับหรือกล่าวได้ว่า… เป็นแผนการลงทุนที่ “Eat Well Sleep Well”

ถ้าจะให้อธิบายความเพิ่มเติมก็หมายความว่า… การวางแผนการลงทุนนั้นจะต้องบรรลุผล 2 ประการ คือ ส่งผลทำให้ผู้ลงทุนบรรลุเป้าหมายที่ต้องการหรือทานอิ่มนั่นเอง ขณะเดียวกันก็ต้องเป็นแผนทางการเงินที่ทำให้คุณนอนหลับใช้ชีวิตอย่างเป็นปกติสุขได้ ไม่ต้องกังวลใจตุ๊มๆ ต่อมๆ ตลอดเวลาว่าราคาหลักทรัพย์จะเปลี่ยนแปลงไปจนเกินขีดจำกัดที่ยอมรับได้

คุณต้องวิเคราะห์ระดับความเสี่ยงที่ยอมรับได้ ทั้งในมิติของ “ความเต็มใจในการยอมรับความเสี่ยง” (Willingness to Take Risk) และ “ความสามารถในการยอมรับความเสี่ยง”(Ability to Take Risk) ด้วย

“ ความเต็มใจในการยอมรับความเสี่ยง” คุณสามารถวิเคราะห์ ได้ด้วยการตั้งคำถามเกี่ยวกับทัศนคติในเรื่องความเสี่ยง เช่น…

• คุณมองเห็นความเสี่ยงเป็นโอกาสขาดทุน หรือมองเห็นความเสี่ยงเป็นความไม่แน่นอนของราคาหลักทรัพย์ เพราะความผันผวนของราคา อาจส่งผลทำให้คุณซื้อหลักทรัพย์ได้ในราคาถูกและขายต่อได้ในราคาแพง
• คุณต้องการผลตอบแทนในรูปแบบใด ถ้าหากคุณต้องการผลตอบแทนประจำที่ค่อนข้างสม่ำเสมอ
  นั่นหมายความว่าคุณมีระดับความเต็มใจที่จะยอมรับความเสี่ยงต่ำ แต่ถ้าหากคุณต้องการผลตอบแทนจากการเพิ่มมูลค่าของเงินลงทุนให้สูงขึ้นมากๆ นั่นหมายความว่าคุณมีระดับความเต็มใจที่จะยอมรับความเสี่ยงสูง
• คุณมีประสบการณ์การลงทุนเป็นอย่างไรในอดีต ถ้าหากคุณนำเงินออมไปเปิดบัญชีเงินฝากกับธนาคารพาณิชย์ทั้งหมด ย่อมหมายความว่าคุณมีระดับความเต็มใจที่จะยอมรับความเสี่ยงต่ำ แต่ถ้าหากคุณมีการลงทุนในทางเลือกต่างๆ มากมาย ไม่ว่าจะเป็น… ตราสารหนี้ ตราสารทุน ตราสารอนุพันธ์ กองทุนรวม รวมไปถึงทางเลือกอื่นๆ เช่น อสังหาริมทรัพย์ นั่นย่อมหมายความว่าคุณมีระดับความเต็มใจที่จะยอมรับความเสี่ยงสูง

“ ความสามารถในการยอมรับความเสี่ยง” โดยคุณอาจวิเคราะห์ได้จาก… อายุ ฐานะการเงิน ความสำคัญของเป้าหมายการลงทุน ระยะเวลาการลงทุน และระดับความต้องการสภาพคล่อง

ยกตัวอย่างเช่น ผู้ลงทุนที่มีอายุมาก ผู้ที่มีฐานะการเงินไม่ค่อยมั่นคง หรือผู้ที่มีเป้าหมายการลงทุนที่มีความสำคัญสูง หากไม่บรรลุเป้าหมายแล้วอาจส่งผลกระทบเชิงลบต่อการดำเนินชีวิต รวมถึงผู้ที่มีระยะเวลาการลงทุนสั้น หรือผู้ที่ต้องการสภาพคล่องสูง จะต้องระมัดระวังในการลงทุนในหลักทรัพย์ที่มีความเสี่ยงสูง เนื่องจากผู้ลงทุนในกลุ่มนี้มีความสามารถในการยอมรับความเสี่ยงที่ต่ำ

ในทางตรงกันข้าม ผู้ลงทุนที่มีอายุน้อย ผู้ที่มีฐานะการเงินมั่นคง หรือผู้ที่มีเป้าหมายการลงทุนที่มีความสำคัญในลำดับที่ไม่สูงมาก หากไม่บรรลุเป้าหมายแล้วอาจไม่ส่งผลกระทบเชิงลบต่อการดำเนินชีวิตมากนัก รวมถึงผู้ที่มีระยะเวลาการลงทุนค่อนข้างยาวนาน หรือผู้ที่ไม่ได้ต้องการสภาพคล่องสูง อาจสามารถลงทุนในหลักทรัพย์ที่มีความเสี่ยงสูงได้ เนื่องจากผู้ลงทุนในกลุ่มนี้มีความสามารถในการยอมรับความเสี่ยงสูง อาจมีโอกาสได้รับผลตอบแทนจากการลงทุนในอัตราที่สูง จึงไม่จำเป็นต้องกันเงินมาลงทุนเป็นจำนวนมาก สามารถแบ่งเงินที่เหลือไปลงทุนเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่สำคัญและมีระยะเวลาการลงทุนสั้นๆ ได้มากขึ้น

ทั้งนี้ คุณอาจปรึกษาสถาบันการเงินที่ทำหน้าที่ในการขายหลักทรัพย์ต่างๆ ซึ่งมักจะจัดทำแบบสำรวจระดับ
ความเสี่ยงที่ยอมรับได้ของผู้ลงทุน เพื่อให้ช่วยวิเคราะห์ระดับการยอมรับความเสี่ยงของคุณได้อย่างถูกต้องมากยิ่งขึ้น หรือทดลองทำได้ที่เว็บไซต์ตลาดหลักทรัพย์ฯ >> คลิกที่นี่

บันไดขั้นที่ 3

“ออกแบบพอร์ตการลงทุนที่เหมาะสม” เป็นการออกแบบสัดส่วนของทางเลือกลงทุนต่างๆ ให้เหมาะกับอัตราผลตอบแทนที่ต้องการ และอยู่ภายใต้ระดับความเสี่ยงที่ยอมรับได้

 

หมายเหตุ : กำหนดให้อัตราผลตอบแทนต่อปีจากการลงทุนในหุ้น 12% ตราสารหนี้ 5% และเงินฝาก 1%

ที่มา : หนังสือจัดทัพลงทุน, ตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย

บันไดขั้นที่ 4

“จัดทำนโยบายการลงทุน ” โดยการสรุปแผนการลงทุนแล้วนำมาเขียนเป็นลายลักษณ์อักษร

บันไดขั้นที่ 5

“ลงทุนตามนโยบายการลงทุน ” การจะลงทุนเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้นั้น อาจจะช้าหรือเร็วแตกต่างกันไป ขึ้นอยู่กับนโยบายการลงทุนที่เลือก และปัจจัยอื่นๆ

บันไดขั้นที่ 6

“ติดตามและการวัดผลการลงทุน ” การลงทุนที่ดีต้องมีการตรวจสอบว่าเป็นไปตามแผนที่กำหนดไว้หรือไม่ และมีการทบทวนแผนอย่างสม่ำเสมอเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้

สำหรับท่านที่อยากทราบว่า… จะลงทุนตามนโยบายการลงทุนเชิงรุกเชิงรับเพื่อต่อยอดความมั่งคั่งได้อย่างไร รวมทั้งมีวิธีการติดตามและวัดผลการลงทุนอย่างไร ก็คงต้องติดตามซีรี่ส์ “ วางแผนลงทุน…ทางด่วนสู่ความมั่งคั่ง” ในตอนต่อๆ ไปแล้วนะครับ ถ้าหากสัปดาห์ไหนไม่ได้อ่าน ระวังจะคุยกับใครเรื่องการลงทุนไม่รู้เรื่องนะครับ

******************************************************************

ติดตามบทความเกี่ยวกับการเงินและการลงทุนที่น่าสนใจอื่นๆ ได้ที่ www.set.or.th/education