[NEW] TDRI: Thailand Development Research Institute | ตารางค่าแรงคนงานรายวัน – NATAVIGUIDES

สราวุธ ไพฑูรย์พงษ์

เมื่อเดือนที่แล้ว ผู้เขียนได้มีโอกาสเข้าร่วมสัมมนาประชาพิจารณ์รับฟังความคิดเห็นต่อการกำหนดค่าจ้างรายชั่วโมง ซึ่งจัดที่โรงแรมแห่งหนึ่งในกรุงเทพฯ โดยสำนักงานคณะกรรมการค่าจ้าง กองเศรษฐกิจการแรงงาน กระทรวงแรงงาน

เหตุผลสำคัญของการสัมมนาฯดังกล่าวคือสถานการณ์เศรษฐกิจของประเทศไทยในปัจจุบันที่ได้รับผลกระทบจากการแพร่ระบาดของโควิด-19 และวิกฤตเศรษฐกิจโลกทำให้สถานประกอบกิจการจำนวนมากได้รับผลกระทบจนต้องหยุดกิจการชั่วคราวบางส่วนหรือทั้งหมด เพื่อพยุงธุรกิจไว้ให้สามารถดำเนินการต่อไปได้ ประกอบกับในปัจจุบันมีการเปลี่ยนแปลงการจ้างงานหรือการทำงานแบบไม่เต็มเวลามากขึ้น กระทรวงแรงงานจึงได้มีนโยบายในการส่งเสริมและคุ้มครองลูกจ้างที่มีการทำงานไม่เต็มเวลาให้ได้รับค้าจ่างที่เหมาะสมเพื่อรองรับความปกติใหม่ในด้านการจ้างงาน และ ได้พิจารณาออกประกาศอัตราคาจ้างรายชั่วโมงเพื่อคุ้มครองลูกจ้างที่มีการทำงานไม่เต็มเวลาและเป็นการส่งเสริมผู้ประกอบการให้มีการจ้างงานรายชั่วโมง

คำถามคือ ค่าจ้างรายชั่วโมงช่วยคุ้มครองลูกจ้างจริงหรือเปล่า เนื่องจากคณะกรรมการกฤษฎีกา (คณะที่ 9) ให้ข้อสังเกตว่าการออกประกาศกำหนดอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงออกมาดื้อๆ อาจส่งผลกระทบต่อสิทธิและความคุ้มครองที่ลูกจ้างพึงได้รับตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน เช่น การเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างจากรายเดือนหรือรายวันเป็นรายชั่วโมง หรือทำให้สิทธิการได้รับค่าชดเชยจากการเลิกจ้างลดลง

ผู้เขียนขอบอกเลยว่าเห็นด้วยกับความเห็นของคณะกรรมการกฤษฎีกาดังกล่าวอย่างยิ่ง และที่สำคัญคือ ค่าจ้างรายชั่วโมงที่จะกำหนดนั้นคือเท่าใด ซึ่งในวันสัมมนาก็ไม่ได้มีการพูดถึง รวมทั้งกระทรวงแรงงานก็ไม่ได้ให้ข้อมูลว่าการจ่ายค่าจ้างเป็นรายชั่วโมงจะกระทบกระเทือนสิทธิและความคุ้มครองลูกจ้างอย่างไร

เพราะถ้าจะกำหนดเป็นการชั่วคราวในช่วงโควิดระบาด เรื่องอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงจะลดความสำคัญลงเพราะในช่วงเลือดเข้าตา ให้เท่าไหร่ลูกจ้างก็คงยากที่จะปฏิเสธ และเรื่องสิทธิประโยชน์การคุ้มครองแรงงานก็ยังพออดทนได้ แต่หากกำหนดค่าจ้างรายชั่วโมงเป็นการถาวรในระยะยาวจำเป็นต้องพิจารณาต้นทุนความเสียหายของฝ่ายลูกจ้าง ว่านอกจากจะได้ค่าจ้างไม่เต็มเม็ดเต็มหน่วยหรือไม่มากเท่าที่ควรแล้ว สิ่งที่คณะกรรมการกฤษฎีกาพูดถึงคือสิทธิประโยชน์ต่างๆ ที่ลูกจ้างได้รับตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานก็จะหายไปเหมือนถูกเชือดไม่ได้ช่วย

เอาอย่างง่ายๆ สิ่งที่ลูกจ้างรายชั่วโมงจะถูกเชือดไปเห็นๆ คือ

(1) การประกันสังคม ตามมาตรา 33 พ.ร.บ.ประกันสังคม (กรณีเจ็บป่วย คลอดบุตร ทุพพลภาพ ตาย สงเคราะห์บุตร บำเหน็จบำนาญชราภาพ และว่างงาน)

(2) ค่าชดเชยกรณีเลิกจ้าง ตามมาตรา 75 และมาตรา 118 และ 118/1 ของ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน

(3) สิทธิประโยชน์วันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดงานประจำปี (13-18 วันต่อปี) วันลาป่วยปีละไม่เกิน 30 วัน วันลาเพื่อรับราชการทหารของลูกจ้างชายปีหนึ่งไม่เกินหกสิบวัน ลูกจ้างหญิงมีครรภ์มีสิทธิลาเพื่อคลอดบุตรครรภ์หนึ่งไม่เกินเก้าสิบวัน

(4) กองทุนเงินทดแทน ตาม พ.ร.บ.เงินทดแทน พ.ศ.2537 และ พ.ศ.2561 กรณีเจ็บป่วย ประสบอันตราย ทุพพลภาพ เสียชีวิต หรือสูญหาย อันเนื่องจากการทำงานหรือป้องกันรักษาผลประโยชน์ให้แก่นายจ้างหรือตามคำสั่งนายจ้าง

น่าเสียดายที่การสัมมนาประชาพิจารณ์ครั้งนั้นจับประเด็นนี้น้อยไป แม้จะมีวิทยากรบางท่านพูดถึงนิดหน่อย ด้านลูกจ้างหลายคนชี้ว่าค่าจ้างรายชั่วโมงเป็นการหลอกเชือดมากกว่าจะเป็นการช่วยลูกจ้าง หลายคนจึงไม่ยอมรับค่าจ้างรายชั่วโมงเพราะเสียสิทธิประโยชน์ต่างๆ ดังกล่าวข้างบน แต่ไม่ได้อภิปรายหารือกันว่าจะมีทางช่วยกันคิดพิจารณาให้ค่าจ้างรายชั่วโมงที่สะท้อนสิทธิประโยชน์และการคุ้มครองตามกฎหมายได้อย่างไร เพราะผู้เขียนเชื่อว่าหากค่าจ้างรายชั่วโมงสามารถรักษาสิทธิประโยชน์ของลูกจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานได้ลูกจ้างก็คงไม่คัดค้าน

ซึ่งประเด็นสิทธิและความคุ้มครองแรงงานฯ นี้นับว่ามีความสำคัญอย่างยิ่งและเคยละเลยมาในอดีตที่เคยกำหนดอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงสำหรับนักเรียน นิสิต นักศึกษา เมื่อปี 2556 และการกำหนดค่าจ้างรายชั่วโมงสำหรับผู้สูงอายุ เมื่อปี 2561 ซึ่งไม่ได้มีการพิจารณาเรื่องสิทธิและความคุ้มครองที่ลูกจ้างพึงได้รับตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน

ถ้าผู้เขียนจำไม่ผิดเมื่อตอนกำหนดอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงสำหรับนักเรียนนิสิต นักศึกษา ฝ่ายสหภาพแรงงานก็ไม่ค่อยเห็นด้วยและพยายามต่อสู้ประเด็นที่นายจ้างถือโอกาสละเว้นสิทธิประโยชน์ของแรงงาน

อย่างไรก็ตาม กรณีของค่าจ้างรายชั่วโมงของนักเรียน นิสิต นักศึกษา และผู้สูงอายุ อาจถือเป็นกรณีพิเศษที่ ILO เรียกว่า Subminimum wages หรืออัตราค่าจ้างขั้นต่ำรอง (ILO, 2016, Minimum Wage Policy Guide, 21) แต่ของประเทศไทย กระทรวงแรงงานมีคำอธิบาย คือ

การที่อัตราค่าจ้างรายชั่วโมงที่เคยกำหนดมีความบกพร่องโดยการละเลยสิทธิประโยชน์อันพึงมีตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ทางกระทรวงแรงงาน (กลุ่มงานที่ปรึกษากฎหมาย นิติกรรม และสัญญา กองนิติการ กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน 3 เมษายน 2560) ได้แถลงว่า ประกาศคณะกรรมการค่าจ้างเรื่องอัตราค่าจ้างรายชั่วโมง สำหรับนักเรียนนักศึกษาฯ “ไม่มีสภาพเป็นกฎหมายใช้บังคับ” แต่เป็นเพียงข้อแนะนำให้สถานประกอบการ ใช้เป็นแนวทางกรณีทำงานไม่เต็มเวลา และกองนิติการให้ข้อหารือว่า “แม้นายจ้างจะให้ลูกจ้างทำงานน้อยกว่าเวลาทำงานปกติเพียงใดก็ตาม การที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานน้อยกว่าวันละแปดชั่วโมงสำหรับงานทั่วไป หรือเจ็ดชั่วโมงสำหรับงานที่อาจเป็นอันตรายต่อสุขภาพฯ ลูกจ้างทุกประเภทก็ต้องได้รับค่าจ้างไม่ต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำในหนึ่งวัน จะคำนวณโดยเฉลี่ยจ่ายเป็นรายชั่วโมงมิได้ เพราะจะทำให้ลูกจ้างได้รับค่าจ้างต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำตามประกาศคณะกรรมการค่าจ้างกำหนด” “ซึ่งเป็นการปฏิบัติไม่สอดคล้องกับมาตรา 90 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541”

ทั้งนี้ เคยกำหนดวัตถุประสงค์ของการกำหนดค่าจ้างรายชั่วโมงของนักเรียน นิสิต นักศึกษา (ที่ให้ชม.ละ 40 บาท) ว่าต่างกับการกำหนดกรณีของแรงงานโดยทั่วไป คือ

(1) วัตถุประสงค์เพียงเพื่อกระตุ้นให้นักเรียน นิสิต และนักศึกษา ตระหนักในเรื่องความสำคัญของการมีงานทำและการประกอบอาชีพ และต้องการสร้างเสริมประสบการณ์การทำงานและวินัยในการทำงานให้แก่นักเรียน นิสิต นักศึกษาเท่านั้น มิได้มุ่งเน้นการมีรายได้เลี้ยงตัวเองเป็นสำคัญ

(2) กระทรวงแรงงานเห็นว่านักเรียน นิสิต และนักศึกษา ยังไม่เป็นคนงานแต่เป็นผู้ฝึกงาน ค่าตอบแทนที่ได้รับจึงเป็นค่าตอบแทนการฝึกงานเท่านั้น (ที่ประชุมคณะรัฐมนตรี (สมัยนายทักษิณ ชินวัตร) วันที่ 27 มกราคม 2547)

ในขณะเดียวกันค่าจ้างรายชั่วโมงของผุ้สูงอายุก็มีวัตถุประสงค์คล้ายคลึงกันคือเพื่อส่งเสริมการมีงานทำของผู้สูงอายุซึ่งไม่สามารถทำงานเต็มเวลาได้ โดยในปี 2562 กระทรวงแรงงานได้ประกาศค่าจ้างรายชั่วโมงของผู้สูงอายุ โดยระบุว่าเป็นงาน Part time สำหรับผู้อายุ 60 ปีขึ้นไป อัตราค่าจ้างรายชั่วโมง ชั่วโมงละ 45 บาทเท่ากันทุกพื้นที่ โดยให้ทำงานได้ไม่เกินวันละ 7 ชั่วโมงและไม่เกินสัปดาห์ละ 6 วัน

วกกลับมาที่ปัญหาของค่าจ้างรายชั่วโมง คือ ทำอย่างไรลูกจ้างรายชั่วโมงจะยังคงได้รับสิทธิประโยชน์ดังได้กล่าวไปแล้ว

ผู้เขียนเดาใจพี่น้องลูกจ้างแรงงาน นั่นคือสิ่งที่ฝ่ายลูกจ้างอยากเห็นอยากได้ ถามว่าเราจะกำหนดค่าจ้างรายชั่วโมงโดยยังคงไว้ซึ่งสิทธิประโยชน์ต่างๆ ข้างต้นได้หรือไม่

คำถามคือ yes and no คือได้บ้าง ไม่ได้บ้าง คือ จะเอาทั้งหมดคงไม่ได้

1) เรื่องสิทธิประโยชน์วันหยุด วันลาโดยได้รับค่าจ้าง – ตอบว่า ไม่ได้ เรื่องนี้ผู้เขียนได้ศึกษาดูของประเทศที่มีการใช้อัตราค่าจ้างรายชั่วโมง เช่น อเมริกา พบว่าลูกจ้างที่รับค่าจ้างรายชั่วโมงไม่มีสิทธิได้รับวันหยุด วันลาโดยได้รับค่าจ้าง

2) เรื่องประกันสังคม มาตรา 33 หรือมาตรา 40 – น่าจะพอทำได้ โดยดูกรณีของอเมริกาลูกจ้างรายชั่วโมงจะต้องทำประกันสังคมโดยหักภาษี (payroll tax) ส่วนหนึ่ง (ร้อยละ 6.2) จากค่าจ้างของลูกจ้างและอีกส่วนหนึ่ง (ร้อยละ 6.2) ให้นายจ้างจ่าย บวกกับค่าประกันรักษาพยาบาล (Medicare tax) อีกส่วนหนึ่งโดยหักจากค่าจ้าง (ร้อยละ 1.45) และนายจ้างออกในอัตราเท่าๆ กัน

เรื่องนี้ถ้าเราไปดูกฎหมายประกันสังคม (พ.ร.บ.ประกันสังคม พ.ศ.2533 และฉบับที่ 4 พ.ศ.2558) ของเราที่เป็นอยู่คือ ให้ลูกจ้างซึ่งมีอายุไม่ต่ำกว่าสิบห้าปีบริบูรณ์ และไม่เกินหกสิบปีบริบูรณ์เป็นผู้ประกันตน (มาตรา 33) และให้รัฐบาล นายจ้างและผู้ประกันตน (มาตรา 46) ออกเงินสมทบเข้ากองทุนเพื่อการจ่ายประโยชน์ทดแทนในกรณีประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย กรณีทุพพลภาพ กรณีตาย และกรณีคลอดบุตร และกรณีสงเคราะห์บุตร กรณีชราภาพ และกรณีว่างงานตามอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง ดังแสดง ในตาราง

จะเห็นได้ว่าตามอัตราและสัดส่วนเงินสมทบที่แสดงในตารางน่าจะใช้เป็นแนวทางเก็บเงินสมทบจากลูกจ้างรายชั่วโมงได้ โดยเข้าหลักเกณฑ์ในแง่ของกรอบรายได้ต่อเดือนคือถ้านำค่าจ้างรายวันไปคำนวณเป็นรายเดือนตามเกณฑ์ฐานเงินเดือนที่สำนักงานประกันสังคมกำหนดคือ ขั้นต่ำสุดที่ 1,650 บาท และสูงสุดไม่เกิน 15,000 บาท จะเห็นได้ว่า ถ้าสมมุติว่าค่าจ้างรายชั่วโมง ชั่วโมงละ 45 บาท ทำงานวันละ 7 ชั่วโมง ทำงานสัปดาห์ละ 6 วัน ก็เข้าเกณฑ์ขั้นต่ำแล้ว ส่วนเรื่องของกองทุนทดแทนก็สามารถทำได้ไม่ยาก ในรายละเอียดกระทรวงแรงงานคงต้องออกแรงคิดต่อสักหน่อยก็น่าจะทำได้

ถ้าทำได้อย่างนี้จึงจะกล้าพูดได้ว่าค่าจ้างรายชั่วโมงออกมาเพื่อ “ช่วย” ลูกจ้าง เรื่องนี้ถ้าท่านรัฐมนตรีสุชาติและรัฐมนตรีช่วยนฤมลจะลงมือทำก็เป็นเรื่องดีครับ

หมายเหตุเผยแพร่ครั้งแรก เมื่อ 20 สิงหาคม 2563 ทางมติชน คอลัมน์ ดุลยภาพ ดุลยพินิจ

สราวุธ ไพฑูรย์พงษ์

เมื่อเดือนที่แล้ว ผู้เขียนได้มีโอกาสเข้าร่วมสัมมนาประชาพิจารณ์รับฟังความคิดเห็นต่อการกำหนดค่าจ้างรายชั่วโมง ซึ่งจัดที่โรงแรมแห่งหนึ่งในกรุงเทพฯ โดยสำนักงานคณะกรรมการค่าจ้าง กองเศรษฐกิจการแรงงาน กระทรวงแรงงาน

เหตุผลสำคัญของการสัมมนาฯดังกล่าวคือสถานการณ์เศรษฐกิจของประเทศไทยในปัจจุบันที่ได้รับผลกระทบจากการแพร่ระบาดของโควิด-19 และวิกฤตเศรษฐกิจโลกทำให้สถานประกอบกิจการจำนวนมากได้รับผลกระทบจนต้องหยุดกิจการชั่วคราวบางส่วนหรือทั้งหมด เพื่อพยุงธุรกิจไว้ให้สามารถดำเนินการต่อไปได้ ประกอบกับในปัจจุบันมีการเปลี่ยนแปลงการจ้างงานหรือการทำงานแบบไม่เต็มเวลามากขึ้น กระทรวงแรงงานจึงได้มีนโยบายในการส่งเสริมและคุ้มครองลูกจ้างที่มีการทำงานไม่เต็มเวลาให้ได้รับค้าจ่างที่เหมาะสมเพื่อรองรับความปกติใหม่ในด้านการจ้างงาน และ ได้พิจารณาออกประกาศอัตราคาจ้างรายชั่วโมงเพื่อคุ้มครองลูกจ้างที่มีการทำงานไม่เต็มเวลาและเป็นการส่งเสริมผู้ประกอบการให้มีการจ้างงานรายชั่วโมง

คำถามคือ ค่าจ้างรายชั่วโมงช่วยคุ้มครองลูกจ้างจริงหรือเปล่า เนื่องจากคณะกรรมการกฤษฎีกา (คณะที่ 9) ให้ข้อสังเกตว่าการออกประกาศกำหนดอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงออกมาดื้อๆ อาจส่งผลกระทบต่อสิทธิและความคุ้มครองที่ลูกจ้างพึงได้รับตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน เช่น การเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างจากรายเดือนหรือรายวันเป็นรายชั่วโมง หรือทำให้สิทธิการได้รับค่าชดเชยจากการเลิกจ้างลดลง

ผู้เขียนขอบอกเลยว่าเห็นด้วยกับความเห็นของคณะกรรมการกฤษฎีกาดังกล่าวอย่างยิ่ง และที่สำคัญคือ ค่าจ้างรายชั่วโมงที่จะกำหนดนั้นคือเท่าใด ซึ่งในวันสัมมนาก็ไม่ได้มีการพูดถึง รวมทั้งกระทรวงแรงงานก็ไม่ได้ให้ข้อมูลว่าการจ่ายค่าจ้างเป็นรายชั่วโมงจะกระทบกระเทือนสิทธิและความคุ้มครองลูกจ้างอย่างไร

เพราะถ้าจะกำหนดเป็นการชั่วคราวในช่วงโควิดระบาด เรื่องอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงจะลดความสำคัญลงเพราะในช่วงเลือดเข้าตา ให้เท่าไหร่ลูกจ้างก็คงยากที่จะปฏิเสธ และเรื่องสิทธิประโยชน์การคุ้มครองแรงงานก็ยังพออดทนได้ แต่หากกำหนดค่าจ้างรายชั่วโมงเป็นการถาวรในระยะยาวจำเป็นต้องพิจารณาต้นทุนความเสียหายของฝ่ายลูกจ้าง ว่านอกจากจะได้ค่าจ้างไม่เต็มเม็ดเต็มหน่วยหรือไม่มากเท่าที่ควรแล้ว สิ่งที่คณะกรรมการกฤษฎีกาพูดถึงคือสิทธิประโยชน์ต่างๆ ที่ลูกจ้างได้รับตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานก็จะหายไปเหมือนถูกเชือดไม่ได้ช่วย

เอาอย่างง่ายๆ สิ่งที่ลูกจ้างรายชั่วโมงจะถูกเชือดไปเห็นๆ คือ

(1) การประกันสังคม ตามมาตรา 33 พ.ร.บ.ประกันสังคม (กรณีเจ็บป่วย คลอดบุตร ทุพพลภาพ ตาย สงเคราะห์บุตร บำเหน็จบำนาญชราภาพ และว่างงาน)

(2) ค่าชดเชยกรณีเลิกจ้าง ตามมาตรา 75 และมาตรา 118 และ 118/1 ของ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน

(3) สิทธิประโยชน์วันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดงานประจำปี (13-18 วันต่อปี) วันลาป่วยปีละไม่เกิน 30 วัน วันลาเพื่อรับราชการทหารของลูกจ้างชายปีหนึ่งไม่เกินหกสิบวัน ลูกจ้างหญิงมีครรภ์มีสิทธิลาเพื่อคลอดบุตรครรภ์หนึ่งไม่เกินเก้าสิบวัน

(4) กองทุนเงินทดแทน ตาม พ.ร.บ.เงินทดแทน พ.ศ.2537 และ พ.ศ.2561 กรณีเจ็บป่วย ประสบอันตราย ทุพพลภาพ เสียชีวิต หรือสูญหาย อันเนื่องจากการทำงานหรือป้องกันรักษาผลประโยชน์ให้แก่นายจ้างหรือตามคำสั่งนายจ้าง

น่าเสียดายที่การสัมมนาประชาพิจารณ์ครั้งนั้นจับประเด็นนี้น้อยไป แม้จะมีวิทยากรบางท่านพูดถึงนิดหน่อย ด้านลูกจ้างหลายคนชี้ว่าค่าจ้างรายชั่วโมงเป็นการหลอกเชือดมากกว่าจะเป็นการช่วยลูกจ้าง หลายคนจึงไม่ยอมรับค่าจ้างรายชั่วโมงเพราะเสียสิทธิประโยชน์ต่างๆ ดังกล่าวข้างบน แต่ไม่ได้อภิปรายหารือกันว่าจะมีทางช่วยกันคิดพิจารณาให้ค่าจ้างรายชั่วโมงที่สะท้อนสิทธิประโยชน์และการคุ้มครองตามกฎหมายได้อย่างไร เพราะผู้เขียนเชื่อว่าหากค่าจ้างรายชั่วโมงสามารถรักษาสิทธิประโยชน์ของลูกจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานได้ลูกจ้างก็คงไม่คัดค้าน

ซึ่งประเด็นสิทธิและความคุ้มครองแรงงานฯ นี้นับว่ามีความสำคัญอย่างยิ่งและเคยละเลยมาในอดีตที่เคยกำหนดอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงสำหรับนักเรียน นิสิต นักศึกษา เมื่อปี 2556 และการกำหนดค่าจ้างรายชั่วโมงสำหรับผู้สูงอายุ เมื่อปี 2561 ซึ่งไม่ได้มีการพิจารณาเรื่องสิทธิและความคุ้มครองที่ลูกจ้างพึงได้รับตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน

ถ้าผู้เขียนจำไม่ผิดเมื่อตอนกำหนดอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงสำหรับนักเรียนนิสิต นักศึกษา ฝ่ายสหภาพแรงงานก็ไม่ค่อยเห็นด้วยและพยายามต่อสู้ประเด็นที่นายจ้างถือโอกาสละเว้นสิทธิประโยชน์ของแรงงาน

อย่างไรก็ตาม กรณีของค่าจ้างรายชั่วโมงของนักเรียน นิสิต นักศึกษา และผู้สูงอายุ อาจถือเป็นกรณีพิเศษที่ ILO เรียกว่า Subminimum wages หรืออัตราค่าจ้างขั้นต่ำรอง (ILO, 2016, Minimum Wage Policy Guide, 21) แต่ของประเทศไทย กระทรวงแรงงานมีคำอธิบาย คือ

การที่อัตราค่าจ้างรายชั่วโมงที่เคยกำหนดมีความบกพร่องโดยการละเลยสิทธิประโยชน์อันพึงมีตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ทางกระทรวงแรงงาน (กลุ่มงานที่ปรึกษากฎหมาย นิติกรรม และสัญญา กองนิติการ กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน 3 เมษายน 2560) ได้แถลงว่า ประกาศคณะกรรมการค่าจ้างเรื่องอัตราค่าจ้างรายชั่วโมง สำหรับนักเรียนนักศึกษาฯ “ไม่มีสภาพเป็นกฎหมายใช้บังคับ” แต่เป็นเพียงข้อแนะนำให้สถานประกอบการ ใช้เป็นแนวทางกรณีทำงานไม่เต็มเวลา และกองนิติการให้ข้อหารือว่า “แม้นายจ้างจะให้ลูกจ้างทำงานน้อยกว่าเวลาทำงานปกติเพียงใดก็ตาม การที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานน้อยกว่าวันละแปดชั่วโมงสำหรับงานทั่วไป หรือเจ็ดชั่วโมงสำหรับงานที่อาจเป็นอันตรายต่อสุขภาพฯ ลูกจ้างทุกประเภทก็ต้องได้รับค่าจ้างไม่ต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำในหนึ่งวัน จะคำนวณโดยเฉลี่ยจ่ายเป็นรายชั่วโมงมิได้ เพราะจะทำให้ลูกจ้างได้รับค่าจ้างต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำตามประกาศคณะกรรมการค่าจ้างกำหนด” “ซึ่งเป็นการปฏิบัติไม่สอดคล้องกับมาตรา 90 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541”

ทั้งนี้ เคยกำหนดวัตถุประสงค์ของการกำหนดค่าจ้างรายชั่วโมงของนักเรียน นิสิต นักศึกษา (ที่ให้ชม.ละ 40 บาท) ว่าต่างกับการกำหนดกรณีของแรงงานโดยทั่วไป คือ

(1) วัตถุประสงค์เพียงเพื่อกระตุ้นให้นักเรียน นิสิต และนักศึกษา ตระหนักในเรื่องความสำคัญของการมีงานทำและการประกอบอาชีพ และต้องการสร้างเสริมประสบการณ์การทำงานและวินัยในการทำงานให้แก่นักเรียน นิสิต นักศึกษาเท่านั้น มิได้มุ่งเน้นการมีรายได้เลี้ยงตัวเองเป็นสำคัญ

(2) กระทรวงแรงงานเห็นว่านักเรียน นิสิต และนักศึกษา ยังไม่เป็นคนงานแต่เป็นผู้ฝึกงาน ค่าตอบแทนที่ได้รับจึงเป็นค่าตอบแทนการฝึกงานเท่านั้น (ที่ประชุมคณะรัฐมนตรี (สมัยนายทักษิณ ชินวัตร) วันที่ 27 มกราคม 2547)

ในขณะเดียวกันค่าจ้างรายชั่วโมงของผุ้สูงอายุก็มีวัตถุประสงค์คล้ายคลึงกันคือเพื่อส่งเสริมการมีงานทำของผู้สูงอายุซึ่งไม่สามารถทำงานเต็มเวลาได้ โดยในปี 2562 กระทรวงแรงงานได้ประกาศค่าจ้างรายชั่วโมงของผู้สูงอายุ โดยระบุว่าเป็นงาน Part time สำหรับผู้อายุ 60 ปีขึ้นไป อัตราค่าจ้างรายชั่วโมง ชั่วโมงละ 45 บาทเท่ากันทุกพื้นที่ โดยให้ทำงานได้ไม่เกินวันละ 7 ชั่วโมงและไม่เกินสัปดาห์ละ 6 วัน

วกกลับมาที่ปัญหาของค่าจ้างรายชั่วโมง คือ ทำอย่างไรลูกจ้างรายชั่วโมงจะยังคงได้รับสิทธิประโยชน์ดังได้กล่าวไปแล้ว

ผู้เขียนเดาใจพี่น้องลูกจ้างแรงงาน นั่นคือสิ่งที่ฝ่ายลูกจ้างอยากเห็นอยากได้ ถามว่าเราจะกำหนดค่าจ้างรายชั่วโมงโดยยังคงไว้ซึ่งสิทธิประโยชน์ต่างๆ ข้างต้นได้หรือไม่

คำถามคือ yes and no คือได้บ้าง ไม่ได้บ้าง คือ จะเอาทั้งหมดคงไม่ได้

1) เรื่องสิทธิประโยชน์วันหยุด วันลาโดยได้รับค่าจ้าง – ตอบว่า ไม่ได้ เรื่องนี้ผู้เขียนได้ศึกษาดูของประเทศที่มีการใช้อัตราค่าจ้างรายชั่วโมง เช่น อเมริกา พบว่าลูกจ้างที่รับค่าจ้างรายชั่วโมงไม่มีสิทธิได้รับวันหยุด วันลาโดยได้รับค่าจ้าง

2) เรื่องประกันสังคม มาตรา 33 หรือมาตรา 40 – น่าจะพอทำได้ โดยดูกรณีของอเมริกาลูกจ้างรายชั่วโมงจะต้องทำประกันสังคมโดยหักภาษี (payroll tax) ส่วนหนึ่ง (ร้อยละ 6.2) จากค่าจ้างของลูกจ้างและอีกส่วนหนึ่ง (ร้อยละ 6.2) ให้นายจ้างจ่าย บวกกับค่าประกันรักษาพยาบาล (Medicare tax) อีกส่วนหนึ่งโดยหักจากค่าจ้าง (ร้อยละ 1.45) และนายจ้างออกในอัตราเท่าๆ กัน

เรื่องนี้ถ้าเราไปดูกฎหมายประกันสังคม (พ.ร.บ.ประกันสังคม พ.ศ.2533 และฉบับที่ 4 พ.ศ.2558) ของเราที่เป็นอยู่คือ ให้ลูกจ้างซึ่งมีอายุไม่ต่ำกว่าสิบห้าปีบริบูรณ์ และไม่เกินหกสิบปีบริบูรณ์เป็นผู้ประกันตน (มาตรา 33) และให้รัฐบาล นายจ้างและผู้ประกันตน (มาตรา 46) ออกเงินสมทบเข้ากองทุนเพื่อการจ่ายประโยชน์ทดแทนในกรณีประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย กรณีทุพพลภาพ กรณีตาย และกรณีคลอดบุตร และกรณีสงเคราะห์บุตร กรณีชราภาพ และกรณีว่างงานตามอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง ดังแสดง ในตาราง

จะเห็นได้ว่าตามอัตราและสัดส่วนเงินสมทบที่แสดงในตารางน่าจะใช้เป็นแนวทางเก็บเงินสมทบจากลูกจ้างรายชั่วโมงได้ โดยเข้าหลักเกณฑ์ในแง่ของกรอบรายได้ต่อเดือนคือถ้านำค่าจ้างรายวันไปคำนวณเป็นรายเดือนตามเกณฑ์ฐานเงินเดือนที่สำนักงานประกันสังคมกำหนดคือ ขั้นต่ำสุดที่ 1,650 บาท และสูงสุดไม่เกิน 15,000 บาท จะเห็นได้ว่า ถ้าสมมุติว่าค่าจ้างรายชั่วโมง ชั่วโมงละ 45 บาท ทำงานวันละ 7 ชั่วโมง ทำงานสัปดาห์ละ 6 วัน ก็เข้าเกณฑ์ขั้นต่ำแล้ว ส่วนเรื่องของกองทุนทดแทนก็สามารถทำได้ไม่ยาก ในรายละเอียดกระทรวงแรงงานคงต้องออกแรงคิดต่อสักหน่อยก็น่าจะทำได้

ถ้าทำได้อย่างนี้จึงจะกล้าพูดได้ว่าค่าจ้างรายชั่วโมงออกมาเพื่อ “ช่วย” ลูกจ้าง เรื่องนี้ถ้าท่านรัฐมนตรีสุชาติและรัฐมนตรีช่วยนฤมลจะลงมือทำก็เป็นเรื่องดีครับ

หมายเหตุเผยแพร่ครั้งแรก เมื่อ 20 สิงหาคม 2563 ทางมติชน คอลัมน์ ดุลยภาพ ดุลยพินิจ