สถานการณ์ หมาย ถึง: คุณกำลังดูกระทู้
ผู้ที่ต้องการเป็นผู้นำ ต้องเริ่มจากการมีความปรารถนาที่จะนำผู้อื่น การจะเป็นผู้นำที่แท้จริงซึ่งเป็นที่ยอมรับของคนทั่วไปนั้น ไม่ง่าย และหากไม่ได้เตรียมตัวที่จะเป็นผู้นำ หรือไม่มั่นใจว่าต้องการจะนำผู้อื่น ก็คงจะเป็นผู้นำที่ดีไม่ได้
เครื่องบ่งชี้ความเป็นผู้นำ
ก่อนอื่นขอให้ตรวจสอบหรือประเมินตนเองก่อนว่าตนเองมีพฤติกรรมหรือความรู้สึกดังต่อไปนี้หรือไม่ หากมี ก็นับว่าเป็นสัญญาณที่ดีว่าคุณมีคุณสมบัติพื้นฐานของการเป็นผู้นำอยู่พอสมควร
1. รู้สึกมีกำลังใจเมื่อมีคนเชื่อในความคิดของคุณ
2. ชอบรับฟังคำถามที่ท้าทายในเวลาที่ทำงานร่วมกับผู้อื่น
3. ยกย่องผู้ร่วมงานเมื่องานที่ทำมีความก้าวหน้า
4. พร้อมให้กำลังใจผู้อื่นไม่ว่าจะประสบความสำเร็จหรือล้มเหลว
5. มีความเชื่อมั่นว่าความสำเร็จของทีมมีความสำคัญมากกว่าความสำเร็จของตนเองแต่เพียงผู้เดียว
6. ไม่หวงที่ผู้อื่นจะนำความคิดของคุณไปใช้
7. ให้ความสำคัญกับการร่วมกันทำงานเป็นทีม
8. ชอบให้ความช่วยเหลือแนะนำ (coaching) ผู้ร่วมทีมงาน
9. มีความสุขที่ได้ยกย่องและเฉลิมฉลองความสำเร็จของผู้อื่น
10. มีความรู้สึกว่าปัญหาของทีมงานก็เหมือนปัญหาของตนเอง
11. ชอบแก้ไขปัญหาข้อขัดแย้งระหว่างบุคคล (interpersonal)
12. ชอบกระตุ้นให้มีการแสดงความคิดเห็น (idea generator) เมื่อต้องทำงานเป็นทีม
13. ชอบแสดงความคิดเห็นในระหว่างการทำงานเป็นทีม
14. ชอบชักนำ (convincing person) ผู้อื่นให้คล้อยตามความคิดเห็นของตน
หากจากการตรวจสอบพบว่าตนเองมีพฤติกรรมหรือคุณสมบัติของการเป็นผู้นำและปัจจุบันก็อยู่ในฐานะผู้นำอยู่แล้วก็เป็นเรื่องที่น่ายินดี หากคุณยังไม่ได้เป็นผู้นำ แต่มีคุณสมบัติและความปรารถนาที่จะเป็นผู้นำ สิ่งที่จะทำต่อไปก็คือการวางแผนความก้าวหน้าในการทำงานเพื่อการเป็นผู้นำต่อไป
ตรงกันข้าม ถ้าจากการประเมินตนเองแล้วพบว่าคุณยังไม่มีพฤติกรรมหรือความปรารถนาที่จะเป็นผู้นำ แต่ปัจจุบันกลับอยู่ในตำแหน่งหรือฐานะที่เป็นผู้นำ หรือกำลังจะต้องเข้ามาอยู่ในฐานะที่เป็นผู้นำ จะเป็นสถานการณ์ที่น่าเป็นห่วงมากเพราะการเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จได้นั้น นอกจากความรู้และทักษะที่จำเป็นในหน้าที่การงานแล้ว คุณยังต้องมีพฤติกรรมและทัศนคติที่ดีในการเป็นผู้นำ มีความอดทนและความมุ่งมั่นที่จะเป็นผู้นำอีกด้วย ในบทความนี้จะกล่าวแต่เฉพาะเรื่องการพัฒนาตนเองในด้านจิตใจให้พร้อมที่จะเป็นผู้นำเท่านั้น เพราะหากคุณมีจิตใจมุ่งมั่นที่จะเป็นผู้นำแล้ว คุณเองจะเป็นผู้ดิ้นรนแสวงหาความรู้และพัฒนาทักษะที่จำเป็นด้วยตัวคุณเอง
การสร้างแรงจูงใจให้เกิดแก่ผู้นำ
การพัฒนาตนเองให้เกิดแรงจูงใจที่จะก้าวขึ้นเป็นผู้นำ มีวิธีการที่สำคัญสามวิธี ได้แก่
1) กำจัดสิ่งบั่นทอนจิตใจ (Demotivator Demolisher)
ขั้นแรกต้องค้นหาให้ได้ว่าอะไรที่ทำให้คุณรู้สึกกลัวที่จะเป็นผู้นำ เมื่อค้นพบแล้วจึงเข้าไปแก้ไขในสิ่งนั้น ความรู้สึกกลัวหรือไม่พร้อมอาจมาจากการขาดแรงจูงใจที่จะเป็นผู้นำ หรืออยู่ในสภาพแวดล้อมที่รู้สึกว่าเต็มไปด้วยอุปสรรค
1.1 ขาดแรงจูงใจที่จะเป็นผู้นำ
มีหลายคนที่ได้รับการเสนอชื่อให้เป็นผู้นำทีม หรือเลื่อนตำแหน่งขึ้นเป็นผู้บังคับบัญชา แต่กลับปฏิเสธข้อเสนอดังกล่าว ปรากฏการณ์นี้เปรียบง่ายๆ คล้ายกับผู้ที่ได้รับเชิญขึ้นกล่าวหรือบรรยายเรื่องใดต่อหน้าที่ชุมนุมชน หลายคนจะปฏิเสธเป็นพัลวันเพราะขาดความเชื่อมั่นในตนเอง ผู้รู้ทั้งหลายมักให้คำแนะนำให้ฝึก ๆ แล้วก็ฝึก โดยมองข้ามความจริงที่ว่า ถ้าใจยังไม่เอาด้วย ฝึกไปก็นึกแต่ความล้มเหลว พอให้ขึ้นพูดก็ไม่กล้าขึ้นอยู่ดี เช่นเดียวกันกับการขึ้นเป็นผู้นำ ก่อนที่จะศึกษาเรียนรู้หรือฝึกฝนทักษะที่จำเป็น ขอให้สร้างแรงจูงใจหรือความอยากที่จะเป็นผู้นำให้เกิดขึ้นเสียก่อน โดยมองไปที่ประโยชน์ที่จะได้รับเมื่องานนั้นสำเร็จ เช่น อาจนำสิ่งจูงใจตามแนวคิดของ Frederick Herzberg มาใช้เป็นความมุ่งหวังเพื่อให้เกิดเป็นแรงจูงใจแก่ตนเอง สิ่งจูงใจเหล่านั้นได้แก่
o ความสำเร็จในงาน
o การได้รับการยกย่องเชิดชูในความสำเร็จ
o ความสนุกในการทำงาน
o ความรับผิดชอบ
o ความเติบโตก้าวหน้า
1.2 สภาพแวดล้อมที่เป็นอุปสรรค
บางคนอาจมีแรงจูงใจเพียงพอที่จะเป็นผู้นำ แต่เมื่อตกอยู่ในสภาพแวดล้อมบางอย่างก็กลับกลัวว่าจะทำงานไม่สำเร็จ จึงปฏิเสธการเป็นผู้นำในที่สุด Herzberg เรียกสภาพแวดล้อมหรือปัจจัยที่บั่นทอนจิตใจของบุคคลนี้ว่า Hygiene Factors ประกอบด้วย
o นโยบายแบบปิดกั้นของบริษัท
o การบริหารที่ไม่เข้าท่า
o การควบคุมดูแลที่เหมือนจ้องจับผิด
o ความสัมพันธ์ที่เลวร้ายในการทำงาน
o สภาพแวดล้อมการทำงานที่ต่ำกว่ามาตรฐาน
o เงินเดือนที่ต่ำกว่าที่อื่น
o สถานะการทำงานที่ต่ำต้อย
o ความไม่มั่นคงในงาน
สิ่งบั่นทอนกำลังใจเหล่านี้ส่วนใหญ่เป็นเรื่องที่ควบคุมไม่ได้ แต่ก็ไม่ควรปล่อยให้ค้างคาอยู่ในใจ ควรนำปัญหาเหล่านี้ไปปรึกษากับผู้บังคับบัญชาต้นสังกัดซึ่งต้องร่วมรับผิดชอบโดยตรงกับความสำเร็จหรือล้มเหลวของคุณโดยขอหารืออย่างเปิดเผยตรงไปตรงมา อุปสรรคบางเรื่องอาจเป็นความเข้าใจผิดของคุณเอง บางเรื่องหัวหน้าของคุณก็สามารถช่วยแก้ไขได้ ส่วนเรื่องที่อาจพ้นวิสัยก็ยังมีโอกาสที่จะได้รับคำแนะนำที่เป็นประโยชน์ซึ่งดีกว่าการเก็บอั้นไว้ในใจแต่เพียงผู้เดียว
2) เชื่อมั่นในผลของความพยายาม (The Need-Effort Bridge)
เมื่อใดที่คุณคิดว่าความพยายามที่ใช้ไปจะไม่เสียเปล่า ความพยายามนั้นจะมีคุณค่าเพิ่มขึ้นอีกหลายเท่า ยิ่งผลสำเร็จจากความพยายามมีความหมายต่อคุณมากเท่าใดก็จะยิ่งเกิดแรงจูงใจที่จะมุ่งมั่นกระทำให้สำเร็จมากขึ้นเท่านั้น การสร้างแรงจูงใจอีกวิธีหนึ่งจึงสร้างด้วยการมีความเชื่อมั่นอย่างแน่วแน่ว่าไม่มีสิ่งใดจะรอดพ้นไปจากความพยายามของคุณได้
3) กระตุ้นความอยาก (Passion Propulsion)
Ralph Waldo Emerson กล่าวว่า ไม่เคยมีสิ่งยิ่งใหญ่อะไรที่ได้มาโดยปราศจากความอยาก ความอยาก (passion) เป็นสิ่งจูงใจอันยิ่งใหญ่ที่ให้ความหมายอย่างมากกับการกระทำ การมีความอยากอย่างรุนแรงในเป้าหมาย จะช่วยให้คุณดิ้นรนเข้าใกล้ภาวะความเป็นผู้นำเข้าไปอีก การใช้ความอยากให้เกิดเป็นแรงจูงใจมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับความเชื่อมั่นในความพยายามที่กล่าวไปก่อนหน้า แบ่งออกได้เป็นสองขั้นตอน
ขั้นที่หนึ่ง ระบุให้ชัดว่าคุณอยากอะไร (Define your passion)
ความอยากเป็นสิ่งที่ทำให้เราตื่นตัว กระฉับกระเฉง และพร้อมที่จะต่อสู้เพื่อให้ได้สิ่งนั้น บางคนอาจระบุได้อย่างง่ายดายว่าความอยากของตนคืออะไร แต่บางคนอาจพูดให้ชัดลงไปไม่ได้ว่าอยากอะไร เพราะอยากไปเสียหมด คุณจึงควรพยายามค้นหาความอยากของตนให้พบเพราะนั่นเป็นจุดเริ่มของการสร้างแรงจูงใจ
ขั้นที่สอง ควบคุมพลังความอยาก (Harness Passion Energy)
เมื่อระบุได้แล้วว่าอะไรคือความอยากที่เป็นแรงจูงใจของตน ก็มาถึงขั้นการวางแผนงานว่าต้องทำอะไรบ้างเพื่อทำความอยากซึ่งเป็นเป้าหมายนั้นให้สำเร็จ ระบุข้อมูลที่ต้องการ การฝึกอบรมที่จำเป็น เครื่องมือ ตลอดจนบุคคลที่คุณต้องการได้รับการสนับสนุน ทำแผนงานที่สมเหตุผลแบบมืออาชีพด้วยความรอบคอบแล้วใช้แผนนี้ในการทำเป้าหมายให้กลายเป็นจริง
ปัจจัยที่เกี่ยวข้องในการเป็นผู้นำ (Leadership Process Model)
เมื่อสร้างแรงบันดาลใจที่จะเป็นผู้นำและจัดทำแผนการพัฒนาตนเองได้แล้ว ขั้นต่อไปก็คือการศึกษาองค์ประกอบหรือปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการเป็นผู้นำ ผู้เสนอแนวคิดเกี่ยวกับความสัมพันธ์ของปัจจัยในการเป็นผู้นำ หรือที่เรียกว่า กระบวนการภาวะผู้นำ (Leadership Process Model) คือ Randall B. Dunham และ Jon Pierce ในหนังสือชื่อ “Managing” เขาได้แสดงความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยหลัก 4 ปัจจัยที่นำไปสู่ความสำเร็จหรือล้มเหลวของผู้นำ ได้แก่
1. ตัวผู้นำเอง (The Leader) ซึ่งเป็นผู้ที่ต้องรับผิดชอบและเป็นผู้นำในการปฏิบัติงานของทีมงาน
2. ผู้ตาม (Followers) หมายถึงบุคคลที่ปฏิบัติตามการชี้นำของผู้นำในภารกิจและโครงการต่างๆ
3. บริบท (The Context) หมายถึงสถานการณ์ที่งานนั้นดำเนินอยู่ เช่น อาจเป็นงานประจำตามปกติ หรือโครงการเร่งด่วน หรือโครงการระยะยาวที่เต็มไปด้วยความท้าทาย บริบทมีความหมายครอบคลุมไปถึงสภาพแวดล้อมทางกายภาพ ทรัพยากร หรือกิจกรรมทั้งหลานที่ปฏิบัติกันอยู่ในองค์กร
4. ผลที่ได้รับ (Outcomes) หมายถึงผลที่คาดหวังให้เกิดขึ้นจากกระบวนการ อาจเป็นการบรรลุเป้าหมายอย่างใดอย่างหนึ่ง การพัฒนาผลผลิตที่มีคุณภาพสูง การแก้ปัญหาในการบริการลูกค้า ความไว้วางใจและความเคารพที่เพิ่มสูงขึ้นระหว่างผู้นำและผู้ตาม หรือขวัญกำลังใจที่สูงขึ้นของทีมงาน
ปัจจัยทั้งสี่นี้จะส่งอิทธิพลต่อกันและกันอย่างมีพลวัต (dynamic) ยืดหยุ่นไปตามบริบทและผลที่เกิดขึ้น ซึ่งเป็นได้ทั้งสำเร็จและล้มเหลว
Pierce และ John W. Newstrom ได้แนะแนวทางการนำกระบวนการภาวะผู้นำไปใช้พัฒนาตัวผู้นำและบุคลากรของผู้นำให้ประสบผลสำเร็จไว้ ดังนี้
1) มีข้อมูลป้อนกลับอย่างสม่ำเสมอ (Provide Regular Feedback)
สิ่งสำคัญที่สุดของกระบวนการภาวะผู้นำคือ การให้ข้อมูลป้อนกลับที่ดีแก่ทีมงาน เวลาที่ผู้นำมีข้อมูลป้อนกลับให้ทีมงาน จะช่วยให้มีบรรยากาศหรือบริบทการทำงานที่ดี เกิดผลงานที่ดี นอกจากนั้น การมีข้อมูลป้อนกลับที่สม่ำเสมอจะช่วยให้ทั้งผู้นำและทีมงานสามารถปรับตัวและแผนการปฏิบัติงานให้รับกับการเปลี่ยนแปลงของบริบทหรือผลกระทบที่เกิดขึ้นได้โดยง่าย
2) เข้าใจในการกระทำและผลของมัน (Be Aware of Actions and Reactions)
พฤติกรรมและการกระทำของผู้นำล้วนส่งผลกระทบโดยตรงต่อผู้ตาม ผู้นำต้องระลึกอยู่เสมอว่า ปัจจัยทั้งสี่ที่กล่าวมาข้างต้นทั้งผู้นำ ผู้ตาม บริบท และผลที่ได้รับ จะสัมพันธ์เกี่ยวข้องและส่งผลถึงกันโดยตลอด เช่น เวลาที่ผู้นำกล่าวบางสิ่งด้วยถ้อยคำหยาบคายหรือตวาดใส่ทีมงาน มันจะเกิดผลเสียตามมาอย่างแน่นอนแม้ว่าอาจยังมองไม่เห็นในขณะนั้น ผลที่ว่าอาจอยู่ในรูปการปฏิบัติงานที่ลดลง ขวัญกำลังใจที่น้อยลง การขาดงานที่มากขึ้น หรืออัตราการลาออกที่เพิ่มขึ้นอย่างมาก การควบคุมอารมณ์ในการทำงานจึงเป็นตัวอย่างหนึ่งในการกระทำของผู้นำที่ผู้นำต้องเข้าใจว่ามีผลกระทบต่อเนื่องไปถึงผู้ตาม บริบท และผลการทำงานได้อย่างไร
3) นำอย่างซื่อตรงและมีจริยธรรม (Lead Honestly and Ethically)
หากผู้นำและผู้ตามมีความไว้วางใจและเคารพซึ่งกันและกัน บริบทและผลที่ได้รับก็จะยิ่งดีขึ้นๆ แต่ถ้าผู้นำและผู้ตามมีแต่ความเกลียดชัง ความขุ่นเคือง บริบทและผลที่ได้รับก็จะเป็นเชิงลบ ผู้ตามต้องการผู้นำที่พวกเขาสามารถให้ความไว้วางใจและความเคารพ จริยธรรมของผู้นำเป็นคุณสมบัติสำคัญประการหนึ่งที่สร้างความเคารพยำเกรงแก่ผู้ตาม แม้ผู้ตามจำเป็นต้องปฏิบัติตามคำสั่งของผู้นำ แต่ถ้าผู้นำเป็นผู้ที่พวกเขาวางใจว่าทำในสิ่งที่ถูกต้อง พวกเขาจะทำตามคำสั่งนั้นด้วยความเต็มใจและเป็นการทำเพื่อผู้นำที่พวกเขาเคารพ
การเป็นผู้นำที่เชื่อถือได้อย่างแท้จริงทั้งในพฤติกรรม การแสดงออก ความซื่อสัตย์มั่นคง และมีความอ่อนน้อมถ่อมตน เป็นคุณสมบัติที่สร้างความไว้วางใจและความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นระหว่างผู้นำและผู้ตาม
4) เป็นผู้นำในรูปแบบที่เหมาะกับสถานการณ์ (Lead with the Right Style)
ในทางธุรกิจ มักถือว่าผู้นำเพื่อการเปลี่ยนแปลง (Transformational Leadership) เป็นรูปแบบผู้นำที่ดีที่สุด ผู้นำเพื่อการเปลี่ยนแปลงเป็นผู้ที่มีความซื่อสัตย์มั่นคง กำหนดเป้าหมายได้ชัดเจน มีการสื่อสารที่ดีกับทีมงาน และปลุกเร้าผู้ตามด้วยวิสัยทัศน์ร่วมกันของอนาคต
อย่างไรก็ตามคุณอาจต้องการเป็นผู้นำในรูปแบบที่แตกต่างออกไปบ้างเป็นบางครั้งเพื่อให้เหมาะสมกับลักษณะของผู้ตาม ผลที่ต้องการให้เกิด และบริบทในขณะนั้น คุณจึงควรเรียนรู้ที่จะเป็นผู้นำในรูปแบบอื่นๆ ได้ตามความเหมาะสมด้ว
5) มอบหมายงานอย่างมีสติ (Consciously Assign Tasks)
ผู้นำไม่ควรมอบหมายงานตามอำเภอใจ ทีมงานจะมีความสุขมากที่สุดเมื่อสามารถใช้ทักษะและจุดแข็งของพวกเขาได้อย่างปกติและสม่ำเสมอ ผู้นำจึงควรมอบหมายงานที่เหมาะกับทักษะเฉพาะของทีมงาน
6) เน้นการพัฒนาความสัมพันธ์ (Focus on Relationship Development)
ในการทำงาน ควรมีความไว้วางใจ ความเคารพนับถือ และความโปร่งใส เป็นพื้นฐาน ยิ่งความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ตามหรือทีมงานมีความหนักแน่นมากเท่าไรก็จะยิ่งพิสูจน์ความเป็นผู้นำที่ดีได้มากเท่านั้น
การพัฒนาความสัมพันธ์ต้องเริ่มด้วย
(1) การพัฒนาความฉลาดทางอารมณ์ของตัวผู้นำเอง เมื่อใดที่ผู้นำมีความฉลาดทางอารมณ์สูง เขาจะมีสติรู้ตัว สามารถจัดการกับอารมณ์ของตนและปฏิบัติตามจริยธรรมและค่านิยมของตนได้
(2) เป็นผู้ที่มีความเห็นอกเห็นใจเพราะจะทำให้ทีมงานรู้สึกว่าผู้นำอยู่ข้างเดียวกับเขา สิ่งนี้จะช่วยให้ผู้นำสามารถเห็นและเข้าใจสิ่งต่างๆ ได้จากมุมมองของทีมงานซึ่งจะยิ่งกระชับความสัมพันธ์ที่ทีมงานมีต่อผู้นำ
(3) ให้รางวัลทีมงานสำหรับงานดีๆ ที่เขาทำ แม้จะเป็นเพียงกล่าวคำขอบคุณก็สร้างความสัมพันธ์และความรู้สึกที่ดีๆ ได้ไม่น้อย
ทฤษฏีภาวะผู้นำ
เคยสงสัยกันบ้างไหมว่า ทำไมผู้นำบางคนประสบความสำเร็จในขณะที่ผู้นำอื่นล้มเหลว ไม่มีส่วนผสมวิเศษของคุณสมบัติใดๆ ที่ทำให้ใครเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จได้ในทุกสถานการณ์ เพราะในสถานการณ์ที่ต่างกันล้วนต้องการคุณสมบัติของผู้นำที่แตกต่างกัน สิ่งที่ผู้ต้องการพัฒนาตนเองขึ้นเป็นผู้นำจะต้องทำ คือการทำความเข้าใจในทฤษฎีภาวะผู้นำเพื่อให้รู้ว่าจะสามารถใช้วิถีทางที่ถูกต้องในสถานการณ์ของตนเองได้อย่างไร ทฤษฎีภาวะผู้นำแบ่งออกได้เป็น 4 กลุ่มหลัก
1. ทฤษฎีอุปนิสัย (Trait Theories)
ทฤษฎีอุปนิสัยในยุคแรกๆ คิดว่าภาวะผู้นำเป็นคุณสมบัติที่ติดตัวมาแต่เกิดหรือเป็นสัญชาติญาณซึ่งบางคนมีบางคนไม่มี แต่โชคดีที่ต่อมาเราได้เรียนรู้ว่าบุคคลสามารถพัฒนาภาวะผู้นำให้เกิดขึ้นได้ไม่ว่าจะกับตนเองหรือผู้อื่น อุปนิสัยหรือคุณสมบัติที่ช่วยในการเป็นผู้นำตามทฤษฎีนี้มีหลายประการ อาทิ ความซื่อตรง การเห็นอกเห็นใจ การปกป้อง ทักษะการตัดสินใจที่ดี และคุณสมบัติอื่นๆ ที่คล้ายกัน แต่ถึงกระนั้นก็ไม่มีคุณสมบัติหรือการควบรวมของคุณสมบัติใดที่รับประกันอย่างแน่นอนว่าจะทำให้บุคคลเป็นผู้นำได้ อุปนิสัยเป็นสภาวะที่ปรากฏออกมาจากสิ่งที่ยึดถือหรือเชื่อถืออยู่ภายในจิตใจ กระบวนการแปลงความเชื่อให้เป็นอุปนิสัยนี้เองที่เป็นปัจจัยสำคัญในการที่จะทำให้บุคคลนั้นเป็นหรือไม่เป็นผู้นำ
2. ทฤษฎีพฤติกรรม (Behavioral Theories)
ทฤษฎีนี้มุ่งเน้นไปที่ว่า ผู้นำควรมีพฤติกรรมอย่างไร ตัวอย่างเช่น เมื่อมีสิ่งที่จำเป็นต้องทำและต้องการความร่วมมือ ผู้นำควรสั่งการไปเลยหรือควรให้ทีมงานมีส่วนร่วมตัดสินใจเพื่อกระตุ้นให้เกิดการยอมรับและการสนับสนุน Kurt Lewis เห็นว่าควรแบ่งผู้นำออกเป็น 3 ประเภท
2.1 ผู้นำแบบถืออำนาจ (Autocratic Leaders)
ตัดสินใจโดยไม่ปรึกษาทีมงาน ผู้นำประเภทนี้มีความเหมาะสมในกรณีที่ต้องการการตัดสินใจที่รวดเร็ว ไม่ต้องการข้อมูลหรือความคิดเห็นใดๆ เพิ่มเติม หรือเป็นกรณีที่ความเห็นพ้องของทีมงานไม่มีผลอย่างใดต่อผลสำเร็จของงาน
2.2 ผู้นำแบบประชาธิปไตย (Democratic Leaders)
ยอมให้ทีมงานเสนอความคิดเห็นหรือข้อมูลอื่นๆ ก่อนที่ผู้นำจะเป็นผู้ตัดสินใจการยินยอมรับฟังความคิดเห็นอาจแตกต่างกันไปในผู้นำแต่ละคน ผู้นำประเภทนี้มีความเหมาะสมในกรณีที่ความเห็นขอบของทีมงานมีผลต่อความสำเร็จของงาน แต่อาจมีความยุ่งยากในการบริหารจัดการหากมีความคิดเห็นหรือมุมมองที่แตกต่างกันมากๆ
2.3 ผู้นำแบบดูอยู่ห่างๆ (Laissez-faire leaders)
ยอมให้ทีมงานเป็นผู้ตัดสินใจในหลายๆ เรื่องโดยไม่เข้าไปแทรกแซง ผู้นำประเภทนี้เหมาะสมในกรณีทีมงานมีความสามารถสูง มีความกระตือรือร้นในการทำงาน และไม่ต้องการการดูแลอย่างใกล้ชิด แต่ถ้าการเปิดโอกาสเช่นนี้ไม่ได้เกิดจากทักษะการบริหารหรือความตั้งใจของผู้นำ แต่เป็นเพราะความขี้เกียจที่จะเข้าไปยุ่ง หรือเป็นความละเลย ผู้นำประเภทนี้มักจะประสบความล้มเหลวในที่สุด
3. ทฤษฎีผู้นำตามสถานการณ์ (Contingency Theories)
จากการยอมรับว่าไม่มีผู้นำประเภทใดดีที่สุดในทุกสถานการณ์ นำไปสู่ทฤษฎีที่ว่า การจะชี้ว่าผู้นำประเภทใดเป็นผู้นำที่ดีที่สุดนั้น ขึ้นอยู่กับว่าสถานการณ์นั้นเป็นอย่างไร ทฤษฎีนี้พยายามค้นหาว่าผู้นำประเภทใดดีที่สุดในสถานการณ์แบบใด เช่น หากต้องการการตัดสินใจที่รวดเร็ว ผู้นำประเภทใดที่ดีที่สุด หากต้องการได้รับความสนับสนุนจากทีมงาน จะมีวิธีการนำทีมที่มีประสิทธิผลมากกว่านี้หรือไม่ ผู้นำควรให้ความสำคัญกับคนหรือกับงาน คำถามเหล่านี้เป็นคำถามที่ทฤษฎีผู้นำตามสถานการณ์พยายามหาคำตอบ
4. ทฤษฎีอำนาจและอิทธิพล (Power and Influence Theories)
ทฤษฎีนี้เป็นเรื่องของการที่ผู้นำได้ใช้อำนาจและอิทธิพลเพื่อให้งานได้รับการปฏิบัติโดยมุ่งเน้นการใช้
(1) อำนาจตามตำแหน่งหน้าที่ (positional power) ได้แก่ อำนาจตามกฎหมาย การให้รางวัล และการบังคับให้ปฏิบัติ
(2) อำนาจส่วนบุคคล (personal power) ซึ่งมีที่มาจากความชำนาญการ และบุคลิกภาพ
ผู้นำแลกเปลี่ยนประโยชน์ (transactional leadership) เป็นอีกรูปแบบหนึ่งของผู้นำที่ใช้อำนาจและอิทธิพล แนวคิดนี้มีสมมุติฐานว่าบุคคลทำสิ่งใดก็เพื่อหวังรางวัลเท่านั้น ไม่มีเหตุผลอื่น ผู้นำประเภทนี้จะให้ความสำคัญกับการออกแบบงานและโครงสร้างรางวัล แม้ว่าแนวคิดนี้อาจไม่ใช่กลยุทธ์ที่ดีที่สุดในการสร้างความสัมพันธ์และการพัฒนาสภาพแวดล้อมการทำงาน แต่ก็มักจะได้ผล และผู้นำทั้งหลายในองค์กรส่วนใหญ่ก็ใช้แนวคิดนี้เพื่อทำให้งานสำเร็จ
การนำด้วยการทำเป็นตัวอย่าง (leading by example) ก็เป็นอีกวิธีหนึ่งที่มีประสิทธิผลมากที่สุดในการสร้างอิทธิพลแก่ทีมงาน
ผู้นำเพื่อการเปลี่ยนแปลง (transformational leadership) มักจะเป็นรูปแบบผู้นำที่ดีที่สุดที่ใช้กันในวงการธุรกิจ ผู้นำเพื่อการเปลี่ยนแปลงมีความซื่อสัตย์มั่นคงและมุ่งมั่นที่จะสร้างวิสัยทัศน์ที่เปี่ยมด้วยแรงบันดาลใจ ผู้นำเพื่อการเปลี่ยนแปลงจะจูงใจผู้คนให้บรรลุวิสัยทัศน์ดังกล่าว และเมื่อยิ่งส่งทอดวิสัยทัศน์ก็จะยิ่งสร้างทีมงานที่เข้มแข็งและมีประสิทธิผล
ผู้นำที่แท้จริง (Authentic Leadership)
ที่กล่าวมาข้างต้น เป็นรูปแบบของผู้นำตามทฤษฎีภาวะผู้นำ แต่ผู้ที่จะเป็นผู้นำที่แท้จริงหรือผู้นำที่เชื่อถือได้อย่างสนิทใจ (Authentic Leadership) อาจต้องผสมผสานลักษณะต่างๆ ที่ปรากฏในผู้นำแต่ละประเภทมาใช้ให้เหมาะสมกับสถานการณ์
ผู้นำทุกวันนี้ต่างจากผู้นำในสมัยก่อน การบริหารจัดการแบบจากบนลงล่างนำมาใช้ในการจัดการยากขึ้นทุกที พนักงานในปัจจุบันต้องการมีส่วนเกี่ยวข้องอย่างเต็มที่ในเรื่องที่พวกเขากำลังปฏิบัติ พวกเขาต้องการความรู้สึกว่างานของพวกเขามีความหมาย และคาดหวังว่าจะสามารถเชื่อถือไว้วางใจผู้นำซึ่งเป็นผู้รับผิดชอบงานที่เขาทำได้
จากความคาดหวังที่เพิ่มมากขึ้นนี้ จึงเป็นเรื่องจำเป็นอย่างยิ่งที่ผู้นำจะต้องสร้างแรงบันดาลใจ ความรัก และความมั่นใจให้เกิดกับบุคคลที่เป็นผู้ตาม เพื่อที่เวลาใครได้ทำงานร่วมกับเขาจะได้มอบหัวใจทั้งหมดให้กับการดำเนินการ จิตวิญญาณของการทำงานเป็นทีมจะแผ่กระจายไปทั่วทั้งองค์กร ส่งผลให้เกิดขวัญกำลังใจและผลงานที่เยี่ยมยอด เมื่อทีมงานมีความเชื่อถือในผู้นำ เขาจะพร้อมเล่าปัญหาให้ผู้นำทราบเพราะมั่นใจว่าปัญหาทั้งหลายจะได้รับการแก้ไขแทนที่จะถูกละเลย
ผู้นำที่แท้จริงจะสามารถสร้างแรงบันดาลใจให้ทีมงานดูดดึงเข้าหากัน อุทิศตนให้กับการทำงาน และแลกเปลี่ยนข้อมูลซึ่งกันและกัน การจะนำในลักษณะเช่นนี้ได้ ผู้นำจะต้องมีความซื่อสัตย์และคงเส้นคงวา มั่นคงกับคุณค่าที่แท้จริงของตนเองและจะไม่ยอมให้ใครดึงเขาออกไปจากสิ่งที่คิดว่าถูกต้อง เขาเป็นผู้ที่ซื่อตรง มีคุณธรรม มีสติและมั่นคงแม้ในระหว่างเวลาที่ยุ่งยากมากที่สุด
การพัฒนาตนเองเพื่อเป็นผู้นำประเภทนี้ เกี่ยวข้องกับทักษะ บุคลิกลักษณะ และปัจจัยอื่นอีกหลายอย่าง ได้แก่
1) จริยธรรม (Ethics)
ผู้นำที่แท้จริง คือผู้นำที่มีจริยธรรมและไม่เคยประนีประนอมในความถูกผิด
2) อำนาจ (Power)
ผู้นำทุกคนมีอำนาจ แต่ผู้นำที่แท้จริง รู้ว่าจะใช้อำนาจที่ถูกต้องเพื่อทีมงานและเป้าหมายที่ต้องการบรรลุได้อย่างไร ผู้นำที่แท้จริง จะเลือกใช้อำนาจที่เกิดจากความศรัทธาของทีมงานที่เฝ้ามองความเป็นผู้รู้ (expert power) ของผู้นำ
ผู้นำที่แท้จริง ใช้อำนาจด้วยการทำตัวให้เป็นตัวอย่าง (leading by example) เมื่อผู้นำทำอย่างที่พูด พวกเขาก็จะได้รับความเคารพและความชื่นชมจากทีมงาน ผู้นำที่แท้จริง ไม่เพียงรู้ว่าจะใช้อำนาจประเภทไหนในแต่ละสถานการณ์ แต่ยังรู้ด้วยว่าอำนาจมาจากไหนและจะใช้มันอย่างไร
3) การสื่อสาร (Communication)
ผู้นำที่แท้จริง เป็นนักสื่อสารชั้นยอด พวกเขาใช้กลยุทธ์การสื่อสารมากมายหลายอย่างในการส่งผ่านคุณค่า สร้างแรงบันดาลใจ ออกคำสั่งที่ชัดเจน ผู้นำที่แท้จริง มักใช้การเล่าเรื่อง (storytelling) เป็นเครื่องมือในการสื่อสารเรื่องราวที่สำคัญ การเล่าเรื่องสามารถสร้างแรงบันดาลใจให้ทีมงานทุ่มเทตนเพื่อการทำงานมากขึ้น และถ้าผู้นำมีศิลปะการเล่าเรื่องที่ดีอาจถึงขั้นทำให้เรื่องที่เล่านั้นกลายเป็นวิถีปฏิบัติหรือวัฒนธรรมองค์กรก็เป็นได้
การสื่อสารเกี่ยวข้องกับทั้งการให้และการรับ ผู้นำที่แท้จริงจะฟังผู้อื่นอย่างตั้งใจและยอมรับคำแนะนำที่ดีๆ ไม่ว่าคำแนะนำนั้นจะมาจากที่ใดหรือจากใคร โดยปกติแล้วเป็นเรื่องยากที่ผู้นำจะได้รับข้อมูลป้อนกลับ (feedback) ที่เป็นข้อเท็จจริงเพื่อนำมาใช้ในการปรับปรุงงาน ส่วนมากข้อมูลที่ได้มักเป็นข้อมูลประจบประแจง แต่ผู้นำที่แท้จริง จะทำงานอย่างหนักเพื่อสร้างวัฒนธรรมการสื่อสารแบบเปิดให้ทีมงานเต็มใจที่จะเล่าข้อเท็จจริงเช่นนั้นให้ทราบ
4) องค์กร (The Organization)
เราอาจจะเคยเห็นผู้นำที่คิดถึงแต่ตัวเองแทนที่คิดถึงองค์กรและทีมงานหรือผู้ตามของเขา แต่ผู้นำที่แท้จริง ไม่เคยลืมว่าพวกเขามีภาระความรับผิดชอบอันยิ่งใหญ่ พวกเขาให้ความสำคัญกับคนและองค์กรของเขาเป็นลำดับแรก เป้าหมายของผู้นำควรสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรเพราะหากเป้าหมายทั้งสองไม่สอดคล้องกัน การให้ความสำคัญกับเป้าหมายขององค์กรจะถูกลิดรอนออกไป ผลที่ตามมาคือความสั่นคลอนของความเชื่อถือ
ผู้นำที่แท้จริง รู้ว่าอะไรที่เป็นตัวขับเคลื่อนองค์กรและทีมงานของเขา ซึ่งทำให้เขารู้ได้ทันทีว่ามีอะไรที่ผิดพลาดถ้าองค์กรหรือทีมงานทำงานไม่ได้ตามที่คาดหวัง คุณพร้อมที่จะพัฒนาตนเองให้เป็นผู้นำที่แท้จริงแล้วหรือยัง
บทความที่เกี่ยวข้องซึ่งขอแนะนำให้อ่านประกอบ
• 2-Factor Theory [Frederick Herzberg]
• Autocratic Leadership
• Cognitive Behavioral Therapy (CBT)
• Contingency Theory of Leadership [Fiedler]
• Ethical Leadership
• Giving Feedback
• Situation-Behavior-Impact Feedback Tool
• Trait-Based Leadership Models
• Transformational Leadership Theory [Burns]
———————————
หมายเหตุ: ผู้เขียนเปิด website สำรองข้อมูล ไว้ที่ drpiyanan.blogspot.com ผู้สนใจสามารถเปิดเข้าอ่านได้เช่นเดียวกับ web นี้ แต่จะมีความยั่งยืนกว่าเพราะสามารถรักษาสถานภาพของ web อยู่ได้โดยไม่ต้องต่ออายุ domain และ hosting เป็นรายปี
Visits: 21741
Table of Contents
Like this:
Like
Loading…
Related
[NEW] | สถานการณ์ หมาย ถึง – NATAVIGUIDES
ผู้ที่ต้องการเป็นผู้นำ ต้องเริ่มจากการมีความปรารถนาที่จะนำผู้อื่น การจะเป็นผู้นำที่แท้จริงซึ่งเป็นที่ยอมรับของคนทั่วไปนั้น ไม่ง่าย และหากไม่ได้เตรียมตัวที่จะเป็นผู้นำ หรือไม่มั่นใจว่าต้องการจะนำผู้อื่น ก็คงจะเป็นผู้นำที่ดีไม่ได้
เครื่องบ่งชี้ความเป็นผู้นำ
ก่อนอื่นขอให้ตรวจสอบหรือประเมินตนเองก่อนว่าตนเองมีพฤติกรรมหรือความรู้สึกดังต่อไปนี้หรือไม่ หากมี ก็นับว่าเป็นสัญญาณที่ดีว่าคุณมีคุณสมบัติพื้นฐานของการเป็นผู้นำอยู่พอสมควร
1. รู้สึกมีกำลังใจเมื่อมีคนเชื่อในความคิดของคุณ
2. ชอบรับฟังคำถามที่ท้าทายในเวลาที่ทำงานร่วมกับผู้อื่น
3. ยกย่องผู้ร่วมงานเมื่องานที่ทำมีความก้าวหน้า
4. พร้อมให้กำลังใจผู้อื่นไม่ว่าจะประสบความสำเร็จหรือล้มเหลว
5. มีความเชื่อมั่นว่าความสำเร็จของทีมมีความสำคัญมากกว่าความสำเร็จของตนเองแต่เพียงผู้เดียว
6. ไม่หวงที่ผู้อื่นจะนำความคิดของคุณไปใช้
7. ให้ความสำคัญกับการร่วมกันทำงานเป็นทีม
8. ชอบให้ความช่วยเหลือแนะนำ (coaching) ผู้ร่วมทีมงาน
9. มีความสุขที่ได้ยกย่องและเฉลิมฉลองความสำเร็จของผู้อื่น
10. มีความรู้สึกว่าปัญหาของทีมงานก็เหมือนปัญหาของตนเอง
11. ชอบแก้ไขปัญหาข้อขัดแย้งระหว่างบุคคล (interpersonal)
12. ชอบกระตุ้นให้มีการแสดงความคิดเห็น (idea generator) เมื่อต้องทำงานเป็นทีม
13. ชอบแสดงความคิดเห็นในระหว่างการทำงานเป็นทีม
14. ชอบชักนำ (convincing person) ผู้อื่นให้คล้อยตามความคิดเห็นของตน
หากจากการตรวจสอบพบว่าตนเองมีพฤติกรรมหรือคุณสมบัติของการเป็นผู้นำและปัจจุบันก็อยู่ในฐานะผู้นำอยู่แล้วก็เป็นเรื่องที่น่ายินดี หากคุณยังไม่ได้เป็นผู้นำ แต่มีคุณสมบัติและความปรารถนาที่จะเป็นผู้นำ สิ่งที่จะทำต่อไปก็คือการวางแผนความก้าวหน้าในการทำงานเพื่อการเป็นผู้นำต่อไป
ตรงกันข้าม ถ้าจากการประเมินตนเองแล้วพบว่าคุณยังไม่มีพฤติกรรมหรือความปรารถนาที่จะเป็นผู้นำ แต่ปัจจุบันกลับอยู่ในตำแหน่งหรือฐานะที่เป็นผู้นำ หรือกำลังจะต้องเข้ามาอยู่ในฐานะที่เป็นผู้นำ จะเป็นสถานการณ์ที่น่าเป็นห่วงมากเพราะการเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จได้นั้น นอกจากความรู้และทักษะที่จำเป็นในหน้าที่การงานแล้ว คุณยังต้องมีพฤติกรรมและทัศนคติที่ดีในการเป็นผู้นำ มีความอดทนและความมุ่งมั่นที่จะเป็นผู้นำอีกด้วย ในบทความนี้จะกล่าวแต่เฉพาะเรื่องการพัฒนาตนเองในด้านจิตใจให้พร้อมที่จะเป็นผู้นำเท่านั้น เพราะหากคุณมีจิตใจมุ่งมั่นที่จะเป็นผู้นำแล้ว คุณเองจะเป็นผู้ดิ้นรนแสวงหาความรู้และพัฒนาทักษะที่จำเป็นด้วยตัวคุณเอง
การสร้างแรงจูงใจให้เกิดแก่ผู้นำ
การพัฒนาตนเองให้เกิดแรงจูงใจที่จะก้าวขึ้นเป็นผู้นำ มีวิธีการที่สำคัญสามวิธี ได้แก่
1) กำจัดสิ่งบั่นทอนจิตใจ (Demotivator Demolisher)
ขั้นแรกต้องค้นหาให้ได้ว่าอะไรที่ทำให้คุณรู้สึกกลัวที่จะเป็นผู้นำ เมื่อค้นพบแล้วจึงเข้าไปแก้ไขในสิ่งนั้น ความรู้สึกกลัวหรือไม่พร้อมอาจมาจากการขาดแรงจูงใจที่จะเป็นผู้นำ หรืออยู่ในสภาพแวดล้อมที่รู้สึกว่าเต็มไปด้วยอุปสรรค
1.1 ขาดแรงจูงใจที่จะเป็นผู้นำ
มีหลายคนที่ได้รับการเสนอชื่อให้เป็นผู้นำทีม หรือเลื่อนตำแหน่งขึ้นเป็นผู้บังคับบัญชา แต่กลับปฏิเสธข้อเสนอดังกล่าว ปรากฏการณ์นี้เปรียบง่ายๆ คล้ายกับผู้ที่ได้รับเชิญขึ้นกล่าวหรือบรรยายเรื่องใดต่อหน้าที่ชุมนุมชน หลายคนจะปฏิเสธเป็นพัลวันเพราะขาดความเชื่อมั่นในตนเอง ผู้รู้ทั้งหลายมักให้คำแนะนำให้ฝึก ๆ แล้วก็ฝึก โดยมองข้ามความจริงที่ว่า ถ้าใจยังไม่เอาด้วย ฝึกไปก็นึกแต่ความล้มเหลว พอให้ขึ้นพูดก็ไม่กล้าขึ้นอยู่ดี เช่นเดียวกันกับการขึ้นเป็นผู้นำ ก่อนที่จะศึกษาเรียนรู้หรือฝึกฝนทักษะที่จำเป็น ขอให้สร้างแรงจูงใจหรือความอยากที่จะเป็นผู้นำให้เกิดขึ้นเสียก่อน โดยมองไปที่ประโยชน์ที่จะได้รับเมื่องานนั้นสำเร็จ เช่น อาจนำสิ่งจูงใจตามแนวคิดของ Frederick Herzberg มาใช้เป็นความมุ่งหวังเพื่อให้เกิดเป็นแรงจูงใจแก่ตนเอง สิ่งจูงใจเหล่านั้นได้แก่
o ความสำเร็จในงาน
o การได้รับการยกย่องเชิดชูในความสำเร็จ
o ความสนุกในการทำงาน
o ความรับผิดชอบ
o ความเติบโตก้าวหน้า
1.2 สภาพแวดล้อมที่เป็นอุปสรรค
บางคนอาจมีแรงจูงใจเพียงพอที่จะเป็นผู้นำ แต่เมื่อตกอยู่ในสภาพแวดล้อมบางอย่างก็กลับกลัวว่าจะทำงานไม่สำเร็จ จึงปฏิเสธการเป็นผู้นำในที่สุด Herzberg เรียกสภาพแวดล้อมหรือปัจจัยที่บั่นทอนจิตใจของบุคคลนี้ว่า Hygiene Factors ประกอบด้วย
o นโยบายแบบปิดกั้นของบริษัท
o การบริหารที่ไม่เข้าท่า
o การควบคุมดูแลที่เหมือนจ้องจับผิด
o ความสัมพันธ์ที่เลวร้ายในการทำงาน
o สภาพแวดล้อมการทำงานที่ต่ำกว่ามาตรฐาน
o เงินเดือนที่ต่ำกว่าที่อื่น
o สถานะการทำงานที่ต่ำต้อย
o ความไม่มั่นคงในงาน
สิ่งบั่นทอนกำลังใจเหล่านี้ส่วนใหญ่เป็นเรื่องที่ควบคุมไม่ได้ แต่ก็ไม่ควรปล่อยให้ค้างคาอยู่ในใจ ควรนำปัญหาเหล่านี้ไปปรึกษากับผู้บังคับบัญชาต้นสังกัดซึ่งต้องร่วมรับผิดชอบโดยตรงกับความสำเร็จหรือล้มเหลวของคุณโดยขอหารืออย่างเปิดเผยตรงไปตรงมา อุปสรรคบางเรื่องอาจเป็นความเข้าใจผิดของคุณเอง บางเรื่องหัวหน้าของคุณก็สามารถช่วยแก้ไขได้ ส่วนเรื่องที่อาจพ้นวิสัยก็ยังมีโอกาสที่จะได้รับคำแนะนำที่เป็นประโยชน์ซึ่งดีกว่าการเก็บอั้นไว้ในใจแต่เพียงผู้เดียว
2) เชื่อมั่นในผลของความพยายาม (The Need-Effort Bridge)
เมื่อใดที่คุณคิดว่าความพยายามที่ใช้ไปจะไม่เสียเปล่า ความพยายามนั้นจะมีคุณค่าเพิ่มขึ้นอีกหลายเท่า ยิ่งผลสำเร็จจากความพยายามมีความหมายต่อคุณมากเท่าใดก็จะยิ่งเกิดแรงจูงใจที่จะมุ่งมั่นกระทำให้สำเร็จมากขึ้นเท่านั้น การสร้างแรงจูงใจอีกวิธีหนึ่งจึงสร้างด้วยการมีความเชื่อมั่นอย่างแน่วแน่ว่าไม่มีสิ่งใดจะรอดพ้นไปจากความพยายามของคุณได้
3) กระตุ้นความอยาก (Passion Propulsion)
Ralph Waldo Emerson กล่าวว่า ไม่เคยมีสิ่งยิ่งใหญ่อะไรที่ได้มาโดยปราศจากความอยาก ความอยาก (passion) เป็นสิ่งจูงใจอันยิ่งใหญ่ที่ให้ความหมายอย่างมากกับการกระทำ การมีความอยากอย่างรุนแรงในเป้าหมาย จะช่วยให้คุณดิ้นรนเข้าใกล้ภาวะความเป็นผู้นำเข้าไปอีก การใช้ความอยากให้เกิดเป็นแรงจูงใจมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับความเชื่อมั่นในความพยายามที่กล่าวไปก่อนหน้า แบ่งออกได้เป็นสองขั้นตอน
ขั้นที่หนึ่ง ระบุให้ชัดว่าคุณอยากอะไร (Define your passion)
ความอยากเป็นสิ่งที่ทำให้เราตื่นตัว กระฉับกระเฉง และพร้อมที่จะต่อสู้เพื่อให้ได้สิ่งนั้น บางคนอาจระบุได้อย่างง่ายดายว่าความอยากของตนคืออะไร แต่บางคนอาจพูดให้ชัดลงไปไม่ได้ว่าอยากอะไร เพราะอยากไปเสียหมด คุณจึงควรพยายามค้นหาความอยากของตนให้พบเพราะนั่นเป็นจุดเริ่มของการสร้างแรงจูงใจ
ขั้นที่สอง ควบคุมพลังความอยาก (Harness Passion Energy)
เมื่อระบุได้แล้วว่าอะไรคือความอยากที่เป็นแรงจูงใจของตน ก็มาถึงขั้นการวางแผนงานว่าต้องทำอะไรบ้างเพื่อทำความอยากซึ่งเป็นเป้าหมายนั้นให้สำเร็จ ระบุข้อมูลที่ต้องการ การฝึกอบรมที่จำเป็น เครื่องมือ ตลอดจนบุคคลที่คุณต้องการได้รับการสนับสนุน ทำแผนงานที่สมเหตุผลแบบมืออาชีพด้วยความรอบคอบแล้วใช้แผนนี้ในการทำเป้าหมายให้กลายเป็นจริง
ปัจจัยที่เกี่ยวข้องในการเป็นผู้นำ (Leadership Process Model)
เมื่อสร้างแรงบันดาลใจที่จะเป็นผู้นำและจัดทำแผนการพัฒนาตนเองได้แล้ว ขั้นต่อไปก็คือการศึกษาองค์ประกอบหรือปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการเป็นผู้นำ ผู้เสนอแนวคิดเกี่ยวกับความสัมพันธ์ของปัจจัยในการเป็นผู้นำ หรือที่เรียกว่า กระบวนการภาวะผู้นำ (Leadership Process Model) คือ Randall B. Dunham และ Jon Pierce ในหนังสือชื่อ “Managing” เขาได้แสดงความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยหลัก 4 ปัจจัยที่นำไปสู่ความสำเร็จหรือล้มเหลวของผู้นำ ได้แก่
1. ตัวผู้นำเอง (The Leader) ซึ่งเป็นผู้ที่ต้องรับผิดชอบและเป็นผู้นำในการปฏิบัติงานของทีมงาน
2. ผู้ตาม (Followers) หมายถึงบุคคลที่ปฏิบัติตามการชี้นำของผู้นำในภารกิจและโครงการต่างๆ
3. บริบท (The Context) หมายถึงสถานการณ์ที่งานนั้นดำเนินอยู่ เช่น อาจเป็นงานประจำตามปกติ หรือโครงการเร่งด่วน หรือโครงการระยะยาวที่เต็มไปด้วยความท้าทาย บริบทมีความหมายครอบคลุมไปถึงสภาพแวดล้อมทางกายภาพ ทรัพยากร หรือกิจกรรมทั้งหลานที่ปฏิบัติกันอยู่ในองค์กร
4. ผลที่ได้รับ (Outcomes) หมายถึงผลที่คาดหวังให้เกิดขึ้นจากกระบวนการ อาจเป็นการบรรลุเป้าหมายอย่างใดอย่างหนึ่ง การพัฒนาผลผลิตที่มีคุณภาพสูง การแก้ปัญหาในการบริการลูกค้า ความไว้วางใจและความเคารพที่เพิ่มสูงขึ้นระหว่างผู้นำและผู้ตาม หรือขวัญกำลังใจที่สูงขึ้นของทีมงาน
ปัจจัยทั้งสี่นี้จะส่งอิทธิพลต่อกันและกันอย่างมีพลวัต (dynamic) ยืดหยุ่นไปตามบริบทและผลที่เกิดขึ้น ซึ่งเป็นได้ทั้งสำเร็จและล้มเหลว
Pierce และ John W. Newstrom ได้แนะแนวทางการนำกระบวนการภาวะผู้นำไปใช้พัฒนาตัวผู้นำและบุคลากรของผู้นำให้ประสบผลสำเร็จไว้ ดังนี้
1) มีข้อมูลป้อนกลับอย่างสม่ำเสมอ (Provide Regular Feedback)
สิ่งสำคัญที่สุดของกระบวนการภาวะผู้นำคือ การให้ข้อมูลป้อนกลับที่ดีแก่ทีมงาน เวลาที่ผู้นำมีข้อมูลป้อนกลับให้ทีมงาน จะช่วยให้มีบรรยากาศหรือบริบทการทำงานที่ดี เกิดผลงานที่ดี นอกจากนั้น การมีข้อมูลป้อนกลับที่สม่ำเสมอจะช่วยให้ทั้งผู้นำและทีมงานสามารถปรับตัวและแผนการปฏิบัติงานให้รับกับการเปลี่ยนแปลงของบริบทหรือผลกระทบที่เกิดขึ้นได้โดยง่าย
2) เข้าใจในการกระทำและผลของมัน (Be Aware of Actions and Reactions)
พฤติกรรมและการกระทำของผู้นำล้วนส่งผลกระทบโดยตรงต่อผู้ตาม ผู้นำต้องระลึกอยู่เสมอว่า ปัจจัยทั้งสี่ที่กล่าวมาข้างต้นทั้งผู้นำ ผู้ตาม บริบท และผลที่ได้รับ จะสัมพันธ์เกี่ยวข้องและส่งผลถึงกันโดยตลอด เช่น เวลาที่ผู้นำกล่าวบางสิ่งด้วยถ้อยคำหยาบคายหรือตวาดใส่ทีมงาน มันจะเกิดผลเสียตามมาอย่างแน่นอนแม้ว่าอาจยังมองไม่เห็นในขณะนั้น ผลที่ว่าอาจอยู่ในรูปการปฏิบัติงานที่ลดลง ขวัญกำลังใจที่น้อยลง การขาดงานที่มากขึ้น หรืออัตราการลาออกที่เพิ่มขึ้นอย่างมาก การควบคุมอารมณ์ในการทำงานจึงเป็นตัวอย่างหนึ่งในการกระทำของผู้นำที่ผู้นำต้องเข้าใจว่ามีผลกระทบต่อเนื่องไปถึงผู้ตาม บริบท และผลการทำงานได้อย่างไร
3) นำอย่างซื่อตรงและมีจริยธรรม (Lead Honestly and Ethically)
หากผู้นำและผู้ตามมีความไว้วางใจและเคารพซึ่งกันและกัน บริบทและผลที่ได้รับก็จะยิ่งดีขึ้นๆ แต่ถ้าผู้นำและผู้ตามมีแต่ความเกลียดชัง ความขุ่นเคือง บริบทและผลที่ได้รับก็จะเป็นเชิงลบ ผู้ตามต้องการผู้นำที่พวกเขาสามารถให้ความไว้วางใจและความเคารพ จริยธรรมของผู้นำเป็นคุณสมบัติสำคัญประการหนึ่งที่สร้างความเคารพยำเกรงแก่ผู้ตาม แม้ผู้ตามจำเป็นต้องปฏิบัติตามคำสั่งของผู้นำ แต่ถ้าผู้นำเป็นผู้ที่พวกเขาวางใจว่าทำในสิ่งที่ถูกต้อง พวกเขาจะทำตามคำสั่งนั้นด้วยความเต็มใจและเป็นการทำเพื่อผู้นำที่พวกเขาเคารพ
การเป็นผู้นำที่เชื่อถือได้อย่างแท้จริงทั้งในพฤติกรรม การแสดงออก ความซื่อสัตย์มั่นคง และมีความอ่อนน้อมถ่อมตน เป็นคุณสมบัติที่สร้างความไว้วางใจและความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นระหว่างผู้นำและผู้ตาม
4) เป็นผู้นำในรูปแบบที่เหมาะกับสถานการณ์ (Lead with the Right Style)
ในทางธุรกิจ มักถือว่าผู้นำเพื่อการเปลี่ยนแปลง (Transformational Leadership) เป็นรูปแบบผู้นำที่ดีที่สุด ผู้นำเพื่อการเปลี่ยนแปลงเป็นผู้ที่มีความซื่อสัตย์มั่นคง กำหนดเป้าหมายได้ชัดเจน มีการสื่อสารที่ดีกับทีมงาน และปลุกเร้าผู้ตามด้วยวิสัยทัศน์ร่วมกันของอนาคต
อย่างไรก็ตามคุณอาจต้องการเป็นผู้นำในรูปแบบที่แตกต่างออกไปบ้างเป็นบางครั้งเพื่อให้เหมาะสมกับลักษณะของผู้ตาม ผลที่ต้องการให้เกิด และบริบทในขณะนั้น คุณจึงควรเรียนรู้ที่จะเป็นผู้นำในรูปแบบอื่นๆ ได้ตามความเหมาะสมด้ว
5) มอบหมายงานอย่างมีสติ (Consciously Assign Tasks)
ผู้นำไม่ควรมอบหมายงานตามอำเภอใจ ทีมงานจะมีความสุขมากที่สุดเมื่อสามารถใช้ทักษะและจุดแข็งของพวกเขาได้อย่างปกติและสม่ำเสมอ ผู้นำจึงควรมอบหมายงานที่เหมาะกับทักษะเฉพาะของทีมงาน
6) เน้นการพัฒนาความสัมพันธ์ (Focus on Relationship Development)
ในการทำงาน ควรมีความไว้วางใจ ความเคารพนับถือ และความโปร่งใส เป็นพื้นฐาน ยิ่งความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ตามหรือทีมงานมีความหนักแน่นมากเท่าไรก็จะยิ่งพิสูจน์ความเป็นผู้นำที่ดีได้มากเท่านั้น
การพัฒนาความสัมพันธ์ต้องเริ่มด้วย
(1) การพัฒนาความฉลาดทางอารมณ์ของตัวผู้นำเอง เมื่อใดที่ผู้นำมีความฉลาดทางอารมณ์สูง เขาจะมีสติรู้ตัว สามารถจัดการกับอารมณ์ของตนและปฏิบัติตามจริยธรรมและค่านิยมของตนได้
(2) เป็นผู้ที่มีความเห็นอกเห็นใจเพราะจะทำให้ทีมงานรู้สึกว่าผู้นำอยู่ข้างเดียวกับเขา สิ่งนี้จะช่วยให้ผู้นำสามารถเห็นและเข้าใจสิ่งต่างๆ ได้จากมุมมองของทีมงานซึ่งจะยิ่งกระชับความสัมพันธ์ที่ทีมงานมีต่อผู้นำ
(3) ให้รางวัลทีมงานสำหรับงานดีๆ ที่เขาทำ แม้จะเป็นเพียงกล่าวคำขอบคุณก็สร้างความสัมพันธ์และความรู้สึกที่ดีๆ ได้ไม่น้อย
ทฤษฏีภาวะผู้นำ
เคยสงสัยกันบ้างไหมว่า ทำไมผู้นำบางคนประสบความสำเร็จในขณะที่ผู้นำอื่นล้มเหลว ไม่มีส่วนผสมวิเศษของคุณสมบัติใดๆ ที่ทำให้ใครเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จได้ในทุกสถานการณ์ เพราะในสถานการณ์ที่ต่างกันล้วนต้องการคุณสมบัติของผู้นำที่แตกต่างกัน สิ่งที่ผู้ต้องการพัฒนาตนเองขึ้นเป็นผู้นำจะต้องทำ คือการทำความเข้าใจในทฤษฎีภาวะผู้นำเพื่อให้รู้ว่าจะสามารถใช้วิถีทางที่ถูกต้องในสถานการณ์ของตนเองได้อย่างไร ทฤษฎีภาวะผู้นำแบ่งออกได้เป็น 4 กลุ่มหลัก
1. ทฤษฎีอุปนิสัย (Trait Theories)
ทฤษฎีอุปนิสัยในยุคแรกๆ คิดว่าภาวะผู้นำเป็นคุณสมบัติที่ติดตัวมาแต่เกิดหรือเป็นสัญชาติญาณซึ่งบางคนมีบางคนไม่มี แต่โชคดีที่ต่อมาเราได้เรียนรู้ว่าบุคคลสามารถพัฒนาภาวะผู้นำให้เกิดขึ้นได้ไม่ว่าจะกับตนเองหรือผู้อื่น อุปนิสัยหรือคุณสมบัติที่ช่วยในการเป็นผู้นำตามทฤษฎีนี้มีหลายประการ อาทิ ความซื่อตรง การเห็นอกเห็นใจ การปกป้อง ทักษะการตัดสินใจที่ดี และคุณสมบัติอื่นๆ ที่คล้ายกัน แต่ถึงกระนั้นก็ไม่มีคุณสมบัติหรือการควบรวมของคุณสมบัติใดที่รับประกันอย่างแน่นอนว่าจะทำให้บุคคลเป็นผู้นำได้ อุปนิสัยเป็นสภาวะที่ปรากฏออกมาจากสิ่งที่ยึดถือหรือเชื่อถืออยู่ภายในจิตใจ กระบวนการแปลงความเชื่อให้เป็นอุปนิสัยนี้เองที่เป็นปัจจัยสำคัญในการที่จะทำให้บุคคลนั้นเป็นหรือไม่เป็นผู้นำ
2. ทฤษฎีพฤติกรรม (Behavioral Theories)
ทฤษฎีนี้มุ่งเน้นไปที่ว่า ผู้นำควรมีพฤติกรรมอย่างไร ตัวอย่างเช่น เมื่อมีสิ่งที่จำเป็นต้องทำและต้องการความร่วมมือ ผู้นำควรสั่งการไปเลยหรือควรให้ทีมงานมีส่วนร่วมตัดสินใจเพื่อกระตุ้นให้เกิดการยอมรับและการสนับสนุน Kurt Lewis เห็นว่าควรแบ่งผู้นำออกเป็น 3 ประเภท
2.1 ผู้นำแบบถืออำนาจ (Autocratic Leaders)
ตัดสินใจโดยไม่ปรึกษาทีมงาน ผู้นำประเภทนี้มีความเหมาะสมในกรณีที่ต้องการการตัดสินใจที่รวดเร็ว ไม่ต้องการข้อมูลหรือความคิดเห็นใดๆ เพิ่มเติม หรือเป็นกรณีที่ความเห็นพ้องของทีมงานไม่มีผลอย่างใดต่อผลสำเร็จของงาน
2.2 ผู้นำแบบประชาธิปไตย (Democratic Leaders)
ยอมให้ทีมงานเสนอความคิดเห็นหรือข้อมูลอื่นๆ ก่อนที่ผู้นำจะเป็นผู้ตัดสินใจการยินยอมรับฟังความคิดเห็นอาจแตกต่างกันไปในผู้นำแต่ละคน ผู้นำประเภทนี้มีความเหมาะสมในกรณีที่ความเห็นขอบของทีมงานมีผลต่อความสำเร็จของงาน แต่อาจมีความยุ่งยากในการบริหารจัดการหากมีความคิดเห็นหรือมุมมองที่แตกต่างกันมากๆ
2.3 ผู้นำแบบดูอยู่ห่างๆ (Laissez-faire leaders)
ยอมให้ทีมงานเป็นผู้ตัดสินใจในหลายๆ เรื่องโดยไม่เข้าไปแทรกแซง ผู้นำประเภทนี้เหมาะสมในกรณีทีมงานมีความสามารถสูง มีความกระตือรือร้นในการทำงาน และไม่ต้องการการดูแลอย่างใกล้ชิด แต่ถ้าการเปิดโอกาสเช่นนี้ไม่ได้เกิดจากทักษะการบริหารหรือความตั้งใจของผู้นำ แต่เป็นเพราะความขี้เกียจที่จะเข้าไปยุ่ง หรือเป็นความละเลย ผู้นำประเภทนี้มักจะประสบความล้มเหลวในที่สุด
3. ทฤษฎีผู้นำตามสถานการณ์ (Contingency Theories)
จากการยอมรับว่าไม่มีผู้นำประเภทใดดีที่สุดในทุกสถานการณ์ นำไปสู่ทฤษฎีที่ว่า การจะชี้ว่าผู้นำประเภทใดเป็นผู้นำที่ดีที่สุดนั้น ขึ้นอยู่กับว่าสถานการณ์นั้นเป็นอย่างไร ทฤษฎีนี้พยายามค้นหาว่าผู้นำประเภทใดดีที่สุดในสถานการณ์แบบใด เช่น หากต้องการการตัดสินใจที่รวดเร็ว ผู้นำประเภทใดที่ดีที่สุด หากต้องการได้รับความสนับสนุนจากทีมงาน จะมีวิธีการนำทีมที่มีประสิทธิผลมากกว่านี้หรือไม่ ผู้นำควรให้ความสำคัญกับคนหรือกับงาน คำถามเหล่านี้เป็นคำถามที่ทฤษฎีผู้นำตามสถานการณ์พยายามหาคำตอบ
4. ทฤษฎีอำนาจและอิทธิพล (Power and Influence Theories)
ทฤษฎีนี้เป็นเรื่องของการที่ผู้นำได้ใช้อำนาจและอิทธิพลเพื่อให้งานได้รับการปฏิบัติโดยมุ่งเน้นการใช้
(1) อำนาจตามตำแหน่งหน้าที่ (positional power) ได้แก่ อำนาจตามกฎหมาย การให้รางวัล และการบังคับให้ปฏิบัติ
(2) อำนาจส่วนบุคคล (personal power) ซึ่งมีที่มาจากความชำนาญการ และบุคลิกภาพ
ผู้นำแลกเปลี่ยนประโยชน์ (transactional leadership) เป็นอีกรูปแบบหนึ่งของผู้นำที่ใช้อำนาจและอิทธิพล แนวคิดนี้มีสมมุติฐานว่าบุคคลทำสิ่งใดก็เพื่อหวังรางวัลเท่านั้น ไม่มีเหตุผลอื่น ผู้นำประเภทนี้จะให้ความสำคัญกับการออกแบบงานและโครงสร้างรางวัล แม้ว่าแนวคิดนี้อาจไม่ใช่กลยุทธ์ที่ดีที่สุดในการสร้างความสัมพันธ์และการพัฒนาสภาพแวดล้อมการทำงาน แต่ก็มักจะได้ผล และผู้นำทั้งหลายในองค์กรส่วนใหญ่ก็ใช้แนวคิดนี้เพื่อทำให้งานสำเร็จ
การนำด้วยการทำเป็นตัวอย่าง (leading by example) ก็เป็นอีกวิธีหนึ่งที่มีประสิทธิผลมากที่สุดในการสร้างอิทธิพลแก่ทีมงาน
ผู้นำเพื่อการเปลี่ยนแปลง (transformational leadership) มักจะเป็นรูปแบบผู้นำที่ดีที่สุดที่ใช้กันในวงการธุรกิจ ผู้นำเพื่อการเปลี่ยนแปลงมีความซื่อสัตย์มั่นคงและมุ่งมั่นที่จะสร้างวิสัยทัศน์ที่เปี่ยมด้วยแรงบันดาลใจ ผู้นำเพื่อการเปลี่ยนแปลงจะจูงใจผู้คนให้บรรลุวิสัยทัศน์ดังกล่าว และเมื่อยิ่งส่งทอดวิสัยทัศน์ก็จะยิ่งสร้างทีมงานที่เข้มแข็งและมีประสิทธิผล
ผู้นำที่แท้จริง (Authentic Leadership)
ที่กล่าวมาข้างต้น เป็นรูปแบบของผู้นำตามทฤษฎีภาวะผู้นำ แต่ผู้ที่จะเป็นผู้นำที่แท้จริงหรือผู้นำที่เชื่อถือได้อย่างสนิทใจ (Authentic Leadership) อาจต้องผสมผสานลักษณะต่างๆ ที่ปรากฏในผู้นำแต่ละประเภทมาใช้ให้เหมาะสมกับสถานการณ์
ผู้นำทุกวันนี้ต่างจากผู้นำในสมัยก่อน การบริหารจัดการแบบจากบนลงล่างนำมาใช้ในการจัดการยากขึ้นทุกที พนักงานในปัจจุบันต้องการมีส่วนเกี่ยวข้องอย่างเต็มที่ในเรื่องที่พวกเขากำลังปฏิบัติ พวกเขาต้องการความรู้สึกว่างานของพวกเขามีความหมาย และคาดหวังว่าจะสามารถเชื่อถือไว้วางใจผู้นำซึ่งเป็นผู้รับผิดชอบงานที่เขาทำได้
จากความคาดหวังที่เพิ่มมากขึ้นนี้ จึงเป็นเรื่องจำเป็นอย่างยิ่งที่ผู้นำจะต้องสร้างแรงบันดาลใจ ความรัก และความมั่นใจให้เกิดกับบุคคลที่เป็นผู้ตาม เพื่อที่เวลาใครได้ทำงานร่วมกับเขาจะได้มอบหัวใจทั้งหมดให้กับการดำเนินการ จิตวิญญาณของการทำงานเป็นทีมจะแผ่กระจายไปทั่วทั้งองค์กร ส่งผลให้เกิดขวัญกำลังใจและผลงานที่เยี่ยมยอด เมื่อทีมงานมีความเชื่อถือในผู้นำ เขาจะพร้อมเล่าปัญหาให้ผู้นำทราบเพราะมั่นใจว่าปัญหาทั้งหลายจะได้รับการแก้ไขแทนที่จะถูกละเลย
ผู้นำที่แท้จริงจะสามารถสร้างแรงบันดาลใจให้ทีมงานดูดดึงเข้าหากัน อุทิศตนให้กับการทำงาน และแลกเปลี่ยนข้อมูลซึ่งกันและกัน การจะนำในลักษณะเช่นนี้ได้ ผู้นำจะต้องมีความซื่อสัตย์และคงเส้นคงวา มั่นคงกับคุณค่าที่แท้จริงของตนเองและจะไม่ยอมให้ใครดึงเขาออกไปจากสิ่งที่คิดว่าถูกต้อง เขาเป็นผู้ที่ซื่อตรง มีคุณธรรม มีสติและมั่นคงแม้ในระหว่างเวลาที่ยุ่งยากมากที่สุด
การพัฒนาตนเองเพื่อเป็นผู้นำประเภทนี้ เกี่ยวข้องกับทักษะ บุคลิกลักษณะ และปัจจัยอื่นอีกหลายอย่าง ได้แก่
1) จริยธรรม (Ethics)
ผู้นำที่แท้จริง คือผู้นำที่มีจริยธรรมและไม่เคยประนีประนอมในความถูกผิด
2) อำนาจ (Power)
ผู้นำทุกคนมีอำนาจ แต่ผู้นำที่แท้จริง รู้ว่าจะใช้อำนาจที่ถูกต้องเพื่อทีมงานและเป้าหมายที่ต้องการบรรลุได้อย่างไร ผู้นำที่แท้จริง จะเลือกใช้อำนาจที่เกิดจากความศรัทธาของทีมงานที่เฝ้ามองความเป็นผู้รู้ (expert power) ของผู้นำ
ผู้นำที่แท้จริง ใช้อำนาจด้วยการทำตัวให้เป็นตัวอย่าง (leading by example) เมื่อผู้นำทำอย่างที่พูด พวกเขาก็จะได้รับความเคารพและความชื่นชมจากทีมงาน ผู้นำที่แท้จริง ไม่เพียงรู้ว่าจะใช้อำนาจประเภทไหนในแต่ละสถานการณ์ แต่ยังรู้ด้วยว่าอำนาจมาจากไหนและจะใช้มันอย่างไร
3) การสื่อสาร (Communication)
ผู้นำที่แท้จริง เป็นนักสื่อสารชั้นยอด พวกเขาใช้กลยุทธ์การสื่อสารมากมายหลายอย่างในการส่งผ่านคุณค่า สร้างแรงบันดาลใจ ออกคำสั่งที่ชัดเจน ผู้นำที่แท้จริง มักใช้การเล่าเรื่อง (storytelling) เป็นเครื่องมือในการสื่อสารเรื่องราวที่สำคัญ การเล่าเรื่องสามารถสร้างแรงบันดาลใจให้ทีมงานทุ่มเทตนเพื่อการทำงานมากขึ้น และถ้าผู้นำมีศิลปะการเล่าเรื่องที่ดีอาจถึงขั้นทำให้เรื่องที่เล่านั้นกลายเป็นวิถีปฏิบัติหรือวัฒนธรรมองค์กรก็เป็นได้
การสื่อสารเกี่ยวข้องกับทั้งการให้และการรับ ผู้นำที่แท้จริงจะฟังผู้อื่นอย่างตั้งใจและยอมรับคำแนะนำที่ดีๆ ไม่ว่าคำแนะนำนั้นจะมาจากที่ใดหรือจากใคร โดยปกติแล้วเป็นเรื่องยากที่ผู้นำจะได้รับข้อมูลป้อนกลับ (feedback) ที่เป็นข้อเท็จจริงเพื่อนำมาใช้ในการปรับปรุงงาน ส่วนมากข้อมูลที่ได้มักเป็นข้อมูลประจบประแจง แต่ผู้นำที่แท้จริง จะทำงานอย่างหนักเพื่อสร้างวัฒนธรรมการสื่อสารแบบเปิดให้ทีมงานเต็มใจที่จะเล่าข้อเท็จจริงเช่นนั้นให้ทราบ
4) องค์กร (The Organization)
เราอาจจะเคยเห็นผู้นำที่คิดถึงแต่ตัวเองแทนที่คิดถึงองค์กรและทีมงานหรือผู้ตามของเขา แต่ผู้นำที่แท้จริง ไม่เคยลืมว่าพวกเขามีภาระความรับผิดชอบอันยิ่งใหญ่ พวกเขาให้ความสำคัญกับคนและองค์กรของเขาเป็นลำดับแรก เป้าหมายของผู้นำควรสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรเพราะหากเป้าหมายทั้งสองไม่สอดคล้องกัน การให้ความสำคัญกับเป้าหมายขององค์กรจะถูกลิดรอนออกไป ผลที่ตามมาคือความสั่นคลอนของความเชื่อถือ
ผู้นำที่แท้จริง รู้ว่าอะไรที่เป็นตัวขับเคลื่อนองค์กรและทีมงานของเขา ซึ่งทำให้เขารู้ได้ทันทีว่ามีอะไรที่ผิดพลาดถ้าองค์กรหรือทีมงานทำงานไม่ได้ตามที่คาดหวัง คุณพร้อมที่จะพัฒนาตนเองให้เป็นผู้นำที่แท้จริงแล้วหรือยัง
บทความที่เกี่ยวข้องซึ่งขอแนะนำให้อ่านประกอบ
• 2-Factor Theory [Frederick Herzberg]
• Autocratic Leadership
• Cognitive Behavioral Therapy (CBT)
• Contingency Theory of Leadership [Fiedler]
• Ethical Leadership
• Giving Feedback
• Situation-Behavior-Impact Feedback Tool
• Trait-Based Leadership Models
• Transformational Leadership Theory [Burns]
———————————
หมายเหตุ: ผู้เขียนเปิด website สำรองข้อมูล ไว้ที่ drpiyanan.blogspot.com ผู้สนใจสามารถเปิดเข้าอ่านได้เช่นเดียวกับ web นี้ แต่จะมีความยั่งยืนกว่าเพราะสามารถรักษาสถานภาพของ web อยู่ได้โดยไม่ต้องต่ออายุ domain และ hosting เป็นรายปี
Visits: 21741
Like this:
Like
Loading…
Related
รายงานสถานการณ์น้ำ ประจำวันที่ 1 มีนาคม 2562
ศูนย์ปฏิบัติการน้ำอัจฉริยะ หรือ Smart Water Operation Center (SWOC)
F คือ Fusion database หมายถึง รวมศูนย์ข้อมูล
A คือ Accurate technique หมายถึง ถูกต้องตามหลักวิชาการ
S คือ Speedy process หมายถึง กระบวนการทำงานที่รวดเร็ว
T คือ Targeted solution หมายถึง บรรลุผลตรงเป้าหมาย
ศูนย์ปฏิบัติการน้ำอัจฉริยะ (SWOC) กรมชลประทาน
อาคาร 99 ปี หม่อมหลวงชูชาติ กำภู กรมชลประทาน สามเสน เขตดุสิต
โทร.022414412
นอกจากการดูบทความนี้แล้ว คุณยังสามารถดูข้อมูลที่เป็นประโยชน์อื่นๆ อีกมากมายที่เราให้ไว้ที่นี่: ดูความรู้เพิ่มเติมที่นี่
รายงานสถานการณ์น้ำ ประจำวันที่ 29 มกราคม 2563
ศูนย์ปฏิบัติการน้ำอัจฉริยะ หรือ Smart Water Operation Center (SWOC)
F คือ Fusion database หมายถึง รวมศูนย์ข้อมูล
A คือ Accurate technique หมายถึง ถูกต้องตามหลักวิชาการ
S คือ Speedy process หมายถึง กระบวนการทำงานที่รวดเร็ว
T คือ Targeted solution หมายถึง บรรลุผลตรงเป้าหมาย
ศูนย์ปฏิบัติการน้ำอัจฉริยะ (SWOC) กรมชลประทาน
อาคาร 99 ปี หม่อมหลวงชูชาติ กำภู กรมชลประทาน สามเสน เขตดุสิต
โทร.022414412
รายงานสถานการณ์น้ำ ประจำวันที่ 12 มกราคม 2561
ศูนย์ปฏิบัติการน้ำอัจฉริยะ หรือ Smart Water Operation Center (SWOC)
F คือ Fusion database หมายถึง รวมศูนย์ข้อมูล
A คือ Accurate technique หมายถึง ถูกต้องตามหลักวิชาการ
S คือ Speedy process หมายถึง กระบวนการทำงานที่รวดเร็ว
T คือ Targeted solution หมายถึง บรรลุผลตรงเป้าหมาย
ศูนย์ปฏิบัติการน้ำอัจฉริยะ (SWOC) กรมชลประทาน
อาคาร 99 ปี หม่อมหลวงชูชาติ กำภู กรมชลประทาน สามเสน เขตดุสิต
โทร.022414412
PICK A CARD ความเงียบของเค้า มันหมายถึงอะไร พร้อมบทสรุป และ คำแนะนำ
⚠️คำเตือน⚠️
⚠️ คลิปนี้เป็นคลิปที่สร้างขึ้นมาเพื่อความบันเทิงเท่านั้น การอ่านพลังงาน ในทุกคลิป เป็น แบบพลังงานโดยรวม อาจ จะ ตรงกับพลังงานของคุณ หรือไม่ตรงเลยก็เป็นได้
⚠️ ไม่ควรนำไปใช้ในการประกอบการ ตัดสินใจใดๆก็ตามทุกประการ ของผู้รับชม
ทางผู้จัดทำคลิป และทีมงาน จะไม่ขอรับผิดชอบ ต่อการที่ผู้รับชม อาจนำไปใช้ ประกอบการตัดสินใจ ใดๆ ทุกประการ
เนื่องจากเจตนา ผู้จัดทำ เพียงเพื่อรับชม เพื่อความบันเทิงในการรับชมโปรดใช้วิจารณญาณ แนะนำ ในผู้รับชม 18+
⚠️ การรับดูดวง ไม่รับดู ในเรื่อง ที่เกี่ยวข้องใดๆกับคำถามทางกฎหมายทุกๆประการ
รายละเอียดสำหรับผู้อยากดูดวงส่วนตัวเพิ่มเติมมีดังต่อไปนี้
♏
คุยไม่อั้น สามสิบนาที+ พื้นดวงความรัก หรือ พื้นดวงโดยทั่วไป( เลือกพื้นดวงอย่างใด อย่างหนึ่ง) โดยเวลา คุยสามสิบนาที จะนับจาก เวลา หลังจากที่ ทำนายพื้น ดวงเสร็จแล้ว จึงเริ่มนับ จะเป็นแบบคุยสด หรือ อัดเสียงคำทำนาย ให้ลูกดวง ตามที่ลูกดวงสะดวกค่ะ
6 คำถาม (เป็น แบบ พิมพ์คำถาม ทิ้งไว้ ท่านจะได้รับ การอัดเสียงตอบกลับเป็นรายข้อ ค่ะ) คำถามในแต่ละข้อ คือ หนึ่งคำถาม หนึ่งประเด็นนะคะ ไม่ รวม มาหลายคำถาม ในหนึ่งข้อ นะคะ แม่หมอ จะตอบให้ หนึ่งประเด็นในแต่ละข้อ นะคะ
คำถาม (เป็น แบบ พิมพ์คำถาม ทิ้งไว้ ท่านจะได้รับ การอัดเสียงตอบกลับเป็นรายข้อ ค่ะ) คำถามในแต่ละข้อ คือ หนึ่งคำถาม หนึ่งประเด็นนะคะ ไม่ รวม มาหลายคำถาม ในหนึ่งข้อ นะคะ แม่หมอ จะตอบให้ หนึ่งประเด็นในแต่ละข้อ นะคะ
อันลิมิเต็ด ถามไม่อั้น แบบไม่เกิน 30 นาที (เป็นแบบ คุยสดทางไลน์ ค่ะ)
อันลิมิเต็ด ถามไม่อั้น แบบไม่เกิน 50 นาที (เป็นแบบ คุยสดทางไลน์ค่ะ)
ดูดวงแบบครบสูตร มีทั้ง
ดูแบบนี้ละเอียดมากที่สุด ใช้เวลาประมาณ สองชั่วโมง ทั้งด้าน พื้นฐาน การ งาน เงิน ความรัก เรียน พลังงาน ชีวิต
1.พื้นดวงชะตา
2.ดวงประจำปี
3.พื้นดวงความรัก
5.คำถามเพื่มเติมเกี่ยวกับความรัก การงาน การเงิน สุขภาพ อนาคต อดีต ปัจจุบันอีก 9 คำถาม
♥️
สำหรับใครที่อยากดูเฉพาะ
1.พื้นดวงความรัก ดูว่า มีเนื้อคู่ไหม จะได้ แต่งงาน ตอน อายุเท่าไหร่
2.คำถามเพิ่มเติมเกี่ยวกับความรักอีก 3 คำถาม
♈️
พื้นดวงชะตาชีวิตโดยภาพรวม การงาน การเงิน + 3 คำถามเพิ่มเติม
♊️
1.)ดูดวงรูปแบบการวางไพ่แบบราศีจักรทั้ง 12 ภพ
(เป็นการดูไพ่แบบซีเรียส การงาน การเงิน รวมถึงภพมรณะต่างๆ ซึ่ง ไม่ได้หมายความว่าจะดูว่าใครตาย ตายตอนไหน )
2.) + คำถามเพิ่มเติมอีก 5 คำถาม
⚠️สำหรับเซตดูแบบราศีจักรเหมาะสำหรับคนอายุ 20 ปีขึ้นไปเท่านั้น
ทั้งหมดที่กล่าวข้างต้น ไม่ว่าจะเป็น พื้นดวง โดยทั่วไป พื้นดวงความรัก พื้นดวงรายปี การวางไพ่แบบราศี จักร ดูได้ทั้งแบบคุยแชทหรือโทรไลน์ แล้วแต่ ทางลูกดวงจะสะดวกค่ะ
สอบถาม ราคา ค่าครูได้ทางไลน์ ตลอด 24 ชั่วโมงค่ะ
สนใจดูดวงส่วนตัว Add line แม่หมอ ที่line id
catherine111 ได้ค่ะ 🙂
Time stamp.
group 1. 00:33
group 2. 18:33
group 3. 36:11
group 4. 52:11
สนใจดูดวงส่วนตัว Add line แม่หมอ ที่line id
catherine111 ได้ค่ะ 🙂
โปแลนด์-อียูโวย เบลารุส-รัสเซียจงใจปล่อยคลื่นผู้อพยพเข้ายุโรป | VROOM | TNNข่าวเที่ยง | 10-11-64
ทางการโปแลนด์ขับไล่ผู้อพยพหลายพันคน ที่พยายามฝ่ารั้วลวดหนาม บริเวณพรมแดนติดกับประเทศเบลารุส ท่ามกลางบรรยากาศที่โกลาหลและกำลังกลายเป็นวิกฤตผู้ลี้ภัยครั้งใหม่ของยุโรป โดยมีเบลารุสและรัสเซียเป็นคู่กรณี
ช่องทางติดตามสถานีข่าว TNN ช่อง16
https://www.tnnthailand.com
https://tv.trueid.net/live/tnn16
https://www.youtube.com/c/tnn16
https://www.facebook.com/TNNthailand/
https://www.facebook.com/TNN16LIVE/
https://twitter.com/tnnthailand
https://www.instagram.com/tnn_online/
https://www.tiktok.com/@tnnonline
Line @TNNONLINE หรือคลิก https://lin.ee/4fP2tltIo
ทันโลก ทันเศรษฐกิจ ทันทุกความจริง กับ TNNช่อง16 สถานีข่าวที่ถือหลักการของการนำเสนอข่าวตรงประเด็น รวดเร็ว ถูกต้อง แม่นยำ และเป็นกลาง โดยทีมข่าวมืออาชีพ
นอกจากการดูบทความนี้แล้ว คุณยังสามารถดูข้อมูลที่เป็นประโยชน์อื่นๆ อีกมากมายที่เราให้ไว้ที่นี่: ดูวิธีอื่นๆLEARN FOREIGN LANGUAGE
ขอบคุณมากสำหรับการดูหัวข้อโพสต์ สถานการณ์ หมาย ถึง